En rullstolsburen person sökte arbete som undersköterska påen neonatalavdelning. Samma dag som inbokad intervju skulle ske var ett samtalmellan arbetsgivaren och arbetssökande, då berättade den arbetssökande att honsatt i rullstol. Då avbokade arbetsgivaren intervjun. Arbetsgivaren uppgav attdet inte skulle fungera att arbeta som rullstolsburen på en neonatalavdelning.Arbetssökande stämde arbetsgivaren för direkt diskriminering ellerdiskriminering genom bristande tillgänglighet. Arbetsdomstolen kom fram tillatt vare sig direkt diskriminering eller diskriminering genom bristandetillgänglighet hade skett, dvs. talan ogillades.
I detta fall kunde arbetsgivaren visa att
- På grund av de sköra patienter som finns på enneonatalavdelning fungerade det inte för en rullstolsburen undersköterska attutföra arbete patientsäkert.
- Arbetsgivaren visste om att rullstolsburna intekunde utföra detta arbete inte heller med skäliga anpassningsåtgärder. Dettakände arbetsgivaren till sen innan då arbetsgivaren tidigare haft en person somvar rullstolsburen i just denna verksamhet. Då fick den personen ses som enextra resurs och kunde inte ingå i den ordinarie arbetsgruppen och på ordinariearbetstidsschema eftersom en rullstolsburen arbetstagare inte kunde utföra ettpatientsäkert arbete på just en neonatalavdelning.
Man kan inte dra slutsatsen att en arbetsgivare kan avbokaen intervju utan att ha verksamhetsskäl samt ha testat anpassningsåtgärdereller ha annan erfarenhet som styrker att arbete för en rullstolsburen inte gåratt utföra. Arbetsgivare har en långtgående skyldighet att vidta skäligaanpassningsåtgärder så att bristande tillgänglighet inte föreligger.
Domstolens resonemang kring direkt diskriminering ochbristande tillgänglighet
I domen anförde domstolen bland annat följande kringbegreppet direkt diskriminering: den första bedömningen ärarbetssökanden i detta fall hade sakliga förutsättningar för arbetet, utantillgänglighetsåtgärder. Om en person har sakliga förutsättningar för arbetetdå föreligger en jämförbar situation med de andra arbetssökanden somarbetsgivaren intervjuade. I detta fall konstaterade domstolen att det fanns enpåtaglig risk arbetssökanden pga sin bristande fysiska rörlighet inte kundeutföra de väsentligaste arbetsuppgifterna. Den arbetssökande var därför inte ien jämförbar situation med de övriga arbetssökande som intervjuades. Och därmedhade arbetsgivaren inte utsatt den arbetssökande för direkt diskrimineringgenom att avboka anställningsintervjun.
I domen anförde domstolen bland annat följande kringbegreppet bristande tillgänglighet. En arbetsgivare har en skyldighetatt vidta skäliga tillgänglighetsåtgärder så att en arbetstagare/arbetssökandeska komma i en jämförbar situation. I detta fall hade arbetsgivaren genomtidigare erfarenhet kunskap om att det inte var möjligt att anpassaarbetsplatsen genom tillgänglighetsåtgärder på ett sätt så att enrullstolsburen undersköterska kunde ingå i grundbemanningen. Detta kundearbetsgivaren styrka. Det fanns därmed inga möjliga eller skäliga tillgänglighetsåtgärderatt vidta. Och därmed kom arbetssökanden inte i en jämförbar situation med deandra som hade kallats till intervju. Arbetsgivaren hade därmed intediskriminerat arbetssökanden genom bristande tillgänglighet.
Om du vill läsa mer hittar du Arbetsdomstolens dom här.
