I maj 2024 avgjorde Arbetsdomstolen ett ärende om olovlig frånvaro - AD 2024 nr 34.
Det är inte ovanligt att företag står inför en situation där arbetstagare är olovligt frånvarande. Det är svårt att veta hur man som arbetsgivare då ska agera och här kommer en kort redogörelse för domen.
I detta fall begärde arbetstagaren (AT) semester men AT fick avslag då AT redan hade haft semester. AT begärde då ledigt för vård av sjukt barn, vilket skulle ske utomlands. Bolaget uppgav att om AT fick tillfällig föräldrapenning för ledigheten och anmälde vård av sjukt barn i bolagets system så var frånvaron giltig. AT var frånvarande i knappt tre veckor. På Teams påminde bolaget under tiden frånvaron pågick AT om att denne behövde anmäla vård av sjukt barn i bolagets system samt ansöka om ersättning från Försäkringskassan. När AT kom tillbaka saknade bolaget fortfarande dessa uppgifter och begärde de på nytt och sa tydligt att det krävdes för att frånvaron skulle anses vara giltig.
Ca två månader senare fick bolaget kännedom om att AT inte hade beviljats tillfällig föräldrapenning. När bolaget fick denna information sades arbetstagaren upp pga olovlig frånvaro. AT invände att bolaget känt till frånvaron mer än två månader och menade att det var preskriberat. Bolaget betonade att de agerat inom två månader, från det att bolaget fått kännedom om att frånvaron var olovlig. Arbetsdomstolen höll med bolaget och menade att händelserna inte var preskriberade utan kunde läggas till grund för uppsägning.
När det gällde den olovliga frånvaron uttalade Arbetsdomstolen följande.
Det finns normalt skäl för att avsluta en anställning när en arbetstagare som förvägrats ledighet ändå utan giltig anledning uteblir från arbetet. Arbetsdomstolen säger att arbetstagarens agerande var ägnat att i så hög grad rubba förtroendet som bolaget behöver ha för att ha honom som anställd, att bolaget hade rätt att skilja honom från anställningen.
Innan en uppsägning av personliga skäl kan ske måste omplacering ske, enligt 7§ 2st LAS. Bolaget anförde att det inte var skäligt att omplacera honom pga det beteende arbetstagaren uppvisat genom den olovliga frånvaron. Arbetsdomstolen höll med om att det inte var skäligt att omplacera.
Arbetsdomstolen sa: att bolaget hade rätt att skilja honom från anställningen, att hans agerande var av sådan karaktär att det inte var skäligt att kräva att bolaget skulle ha omplacerat honom till något annat arbete inom bolaget.
Sammanfattningsvis
- Att utan giltig anledning utebli från arbetet är ett agerande som i så hög grad rubbar en arbetsgivares förtroende att en arbetsgivare kan säga upp en arbetstagare.
- En arbetstagare som nekas ledighet, ändå tar ledigt och uppger en annan ledighets grund (i detta fall vård av sjukt barn) måste kunna styrka denna ledighet – annars är frånvaron olovlig.
- I detta fall hade bolaget flera gånger varit tydliga med vad som krävdes för att frånvaron skulle anses vara giltig och bolaget hade också följt upp och agerat, när arbetstagaren uteblev och inte inkom med korrekta uppgifter. Att direkt säga upp någon som är olovligen frånvarande håller inte vid en rättslig prövning.
Arbetsdomstolen refererar inte denna dom, det betyder att den inte går att hitta på domstolens hemsida. Men man kan maila till Arbetsdomstolen och begära att få domen per mail. Domen du ska fråga efter heter: AD 2024 nr 34.
Arbetsdomstolens hemsida: Arbetsdomstolen - Arbetsdomstolen
