Nu har den andra domen om vad som är sakliga skäl - efter lagändringen 2022 kommit. I detta fall prövar domstolen vad som är sakliga skäl utifrån LAS. Denna dom är relevant för alla företag som är bundna av LAS.
(Vissa företag är genom sitt kollektivavtal bundna av Huvudavtalet och då kan annan prövning om vad som är sakliga skäl vid uppsägning ske.)
När lagen ändrades angavs att det skulle bli mer förutsägbart vad som krävs för uppsägning av personliga förhållanden och det ska läggas ett större fokus på brottet mot anställningsavtalet i sig. Frågan är då om sakliga skäl innebär att det är lättare att säga upp vid personliga förhållanden jämfört med när det krävdes saklig grund. I nuläget har det kommit två domar och HR Legals uppfattningen är att hittentills har dessa bekräftat tidigare rättspraxis.
Fallet i AD 2024 nr 78
Det var en arbetstagare som var anställd som lagerarbetare där arbetet innebar att plocka varor med själv av en självscanner och lägga i en plockvagn. När arbetstagare slutar använda scannern registreras denna tid, som icke aktiv tid.
Det fanns mål för varuplockning som gällde för alla. Mätningen av varuplockningen följdes upp av arbetsgivaren genom utdrag från scannern, där även tid då arbetstagaren inte använt scannern framgick (icke aktiv tid). Mätningen ansågs tillförlitlig. AT uppfyllde ej målen för plockade artiklar och hade omfattande arbetstid icke aktiv tid. Med anledning av detta hade arbetsgivaren samtal med AT och när det inte ledde till ändring varnades arbetstagaren, handlingsplan upprättades mm - för den bristande arbetsprestationen. Arbetstagaren uteblev från många möten han kallades till, och tog inte emot handlingsplan m.m.
Vad säger AD i domen?
AD säger att en uppsägning inte ska vara överraskande eller omotiverad. Och som regel krävs att arbetstagaren åtminstone fått en otvetydig varning om att anställningen är i fara.
AD betonar vidare att sakliga skäl ska innebära en ökad fokusering på frågan om arbetstagaren gjort sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt åsidosättande av sina skyldigheter enligt anställningsavtalet och vad hen har insett om detta - där fråga om arbetstagares insikt är relevant.
AD konstaterade att arbetstagaren haft en anmärkningsvärt hög icke aktiv arbetstid om ca 4,5 timme/dag under ca sex månaders tid. AD konstaterar att arbetstagaren inte lämnat någon godtagbar förklaring till detta. Genom att under en stor del av sin arbetstid inte aktivt arbeta har arbetstagaren på ett allvarligt sätt, vid upprepade tillfällen, åsidosatt sin mest grundläggande och självklara skyldighet enligt anställningsavtalet nämligen: att arbeta.
AD konstaterade vidare att bolaget försökte komma tillrätta med arbetstagarens låga arbetsprestation samt att bolaget vid upprepade tillfällen förklarat att man inte accepterade denna låga produktivitet och att bolaget till och med betraktade det som arbetsvägran. Bolaget har även varnat och betonat att fortsatt bristande arbetsprestation kan leda till uppsägning. Arbetstagaren har därmed känt till att bolaget inte accepterade dennes beteende men trots det har arbetstagaren inte bättrat sig.
Uppsägningen kan därmed inte anses vara överraskande eller omotiverad.
AD konstaterar att det därmed finns sakliga skäl för uppsägning, enbart på dessa grunder.
Om du vill läsas hela domen finns den på Arbetsdomstolens hemsida, du hittar domen här.
