I oktober 2024 kom den första domen kring vad som är sakliga skäl, alltsedan begreppet infördes i LAS i oktober 2022. När sakliga skäl ersatte saklig grund sades i förarbetena att det skulle bli mer förutsägbart kring uppsägning av personliga skäl. Frågan är då om det har blivit det och om det är lättare att säga upp genom lagändringen? Det är för tidigt att säg än, eftersom det ännu bara kommit en dom.
I domen AD 2024 nr 75 har ärendet prövats utifrån huvudavtalet. Huvudavtalet är en överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter: SN-LO och SN-PTK. Inte alla som bundna av ett kollektivavtal och medlem i en arbetsgivarorganisation är bunden av Huvudavtalet. För att huvudavtalet ska bli gällande krävs att respektive arbetsgivarorganisation och fackförbund har antagit Huvudavtalet. Det finns flera fackförbund som inte antagit Huvudavtalet - och då gäller enbart LAS regler.
Om ditt företag är bunden av Huvudavtalet (det tar du reda på genom att kontakta din arbetsgivarorganisation) då gäller Huvudavtalet för ditt bolag samt även innehållet i denna dom. I huvudavtalet definieras vad som är sakliga skäl.
I denna dom var parterna bundna av Huvudavtalet och arbetsdomstolen fick därmed in ett yttrande från Huvudavtalsnämnden i denna domstolsprocess. Det finns att läsa i domen.
Förelåg det sakliga skäl för att säga upp en säljare som presterade dåligt och inte följde arbetsgivarens anvisningar?
Ja, i detta fall var det sakliga skäl att säga upp säljaren. Säljaren hade lång erfarenhet både av sitt yrke men också av att arbeta på just detta bolag. I samband med att säljaren återanställdes i bolaget skrev han under ett anställningsavtal där det tydligt angavs hur många uppringningsförsök per dag hen skulle göra samt att hen skulle uppnå månatlig försäljningsbudget.
När säljaren inte levde upp till detta följde bolaget upp genom coachning, möten, ytterligare anvisningar och när detta inte hjälpte omplacerades arbetstagaren tillfälligt till en annan roll, därefter återgick säljaren till sin tidigare roll och när hen inte presterade varnades hen, därefter fick hen en skriftlig handlingsplan, samt ytterligare varning. Arbetsgivaren var hela tiden tydlig med hur många samtal säljaren behövde ringa varje dag samt vilken budget som behövdes uppnås men under nästan ett helt års tid uppfyllde säljaren vare sig antal uppringningssamtal eller budget - och slutligen sades säljaren upp pga sakliga skäl.
Ordervägran
AD konstaterade att arbetstagaren inte var oförmögen att utföra arbetsuppgifterna. När säljaren inte utförde sina arbetsuppgifter sågs detta som en vägran att följa order. Och det är här Arbetsdomstolen landar: "Det är Arbetsdomstolens slutsats att..facket... inte har fört fram några beaktansvärda skäl för..säljarens... vägran att följa anställningsavtalet i fråga om uppringningsförsök och bolagets uppmaningar att göra det. Bolaget har därför, enligt huvudavtalet, haft sakliga skäl för uppsägningen."
Ordervägran innebar att sakliga skäl för uppsägning fanns gällande säljaren.
Säger AD någonting om när det är sakliga skäl?
Ja, det gör AD. AD säger: "Utgångspunkten är att sakliga skäl finns om arbetstagaren fått en varning om att anställningen är i fara och fått skälig betänketid att efterkomma arbetsgivarens instruktioner. Det krävs inte att arbetstagarens vägran beror på en allmän ovilja att följa arbetsgivarens anvisningar. Det avgörande är om det finns en vägran att lyda order, att följa anvisningar eller motsvarande eller inte, vilket i sig utgör ett brott mot förpliktelserna som följer av anställningsavtalet."
Du hittar domen på Arbetsdomstolens hemsida, i sin helhet, här.
