Ett nytt direktiv om lönetransparens (EU Pay Transparency Directive) är antaget. Det ska bli lag i Sverige den 1 juni 2026. I slutet av maj presenterade regeringens utredare förslag i SOU 2024:40 (Utredningen om genomförande av lönetransparensdirektivet) om hur direktivet föreslås genomföras i Sverige.
Här finner du förslaget: Genomförande av lönetransparensdirektivet, SOU 2024:40 (regeringen.se)
Här får du som företag kort information om vad direktivet innebär och hur du kan börja förbereda dig, redan nu. Om du har ett globalt företag då börjar direktivet gälla vid olika tidpunkter, eftersom det kan införlivas vid olika tidpunkter i olika medlemsstater. Du behöver därför ta reda på vad som gäller i varje lands lag.
Vad innebär lönetransparensdirektivet?
Här är några nyheter:
- Arbetsgivare förbjuds att fråga arbetssökande om deras tidigare lön.
- Arbetsgivare måste informera om löneläge och löneintervall för arbetssökande i samband med jobbannonsen, senast före överenskommelse om lön. Arbetsgivaren ska också informera om lönekriterier och löne-och karriärsutveckling.
- Arbetsgivare får inte heller hindra en arbetstagare att lämna uppgift till annan om sin lön
- Anställda får rätt att årligen begära information om sin egen lön och statistik över medellön för lika och likvärdiga arbeten. Denna information viktas mot den anställdes eget arbete och är även uppdelad på kvinnor och män. Denna rätt gäller oavsett företagets storlek.
- Arbetsgivare med mer än 100 anställda ska ta fram lönestatistik vart tredje år som ska redovisas publikt. Detta kallas för lönerapportering. Lönerapporteringen ska innehålla uppgifter om löneskillnader mellan män och kvinnor. Om det finns löneskillnader på 5% eller mer för arbete som ses som lika eller likvärdigt då ska arbetsgivaren därtill bifoga en redogörelse. Redogörelsen ska visa hur arbetsgivaren ska åtgärda dessa skillnader och det kan bland annat motiveras med sakliga och könsneutrala kriterier. Lönerapporteringen föreslås skickas till Diskrimineringsombudsmannen. Lönerapporten för företag med 100-149 anställda ska lämnas in första gången 7 juni 2031. Företag med 150-249 anställda ska lämna in sin lönerapport första gången 7 juni 2027.
- Arbetsgivare med mer än 250 anställda ska ta fram lönestatistik varje år som ska redovisas publikt - dvs lönerapporteringen föreslås här ske årligen. Lönerapporten för företag av denna storlek ska lämnas in första gången 7 juni 2027.
- Sverige (och alla andra medlemsstater) ska årligen redovisa nationell data till EU kommissionen.
När det gäller samverkan med fackliga organisationer framgår i de nu föreslagna förarbetena att arbetsgivare ska samverka med facket även om kriterier för arbetsvärdering samt vad som kan anses vara sakliga kriterier som kan motivera löneskillnader mellan könen. Det föreslås även särskilda samverkansbestämmelser för arbetet med lönerapportering. Men samverkan kring lönerapportering gäller i förhållande till fackförbund som arbetsgivaren har kollektivavtal med.
Men för företag som inte är bundna av kollektivavtal ska samverkan ske även med facken. De fackförbund som har medlemar på arbetsplatsen och som har begärt att få samverka, har rätt att få information gällande kriterier för arbetsvärdering och vad som är sakliga kriterier. Om facket begärt att få information och dom inte får någon information då kan företag bli skyldiga att betala skadestånd.
Vad händer om jag som arbetsgivare brutit mot lönetransparensdirektivet?
Här kan du läsa kort vad som gäller om du som företag brutit mot lönetransparensdirektivet.
Ekonomisk kompensation dvs. skadestånd om arbetsgivare frågat om lön eller ej gett information om ingångslön mm. Skadeståndet omfattar ekonomiskt och allmänt skadestånd.
Sanktionsavgift kan behöva betalas till DO om arbetsgivaren inte informerar eller lämnar in lönerapporter till DO. Sanktionsavgiften är mellan 0,5 till 8 prisbasbelopp (pbb). Pbb för 2024 är 57 300 vilket innebär att sanktionsavgiften i år skulle ha varit mellan 28 650 upp till 458 400 kr. Prisbasbeloppet ändras varje år och för 2025 är det 58 800 kr.
Vite DO kan kräva vite. Notera även att diskrimineringsersättning kan komma att utgå.
Preskriptionstiden att väcka talan fastställs till 3 år gällande lika lön.
Företag ska lämna in lönerapporter till DO och redovisa löneskillnader över 5%, DO kan driva talan inom ett år från det att lönerapporten skulle ha lämnats in och då kan en domstol döma att ett företag ska betala sanktionsavgift.
Vi har ju redan diskrimineringslagen med lönekartläggning och aktiva åtgärder i Sverige – räcker inte det?
Det är riktigt att vi i Sverige har regler om lönekartläggning i diskrimineringslagen, av ovan punkter kan man utläsa att det finns ett antal skillnader mot hur det ser ut idag. De exakta detaljerna om hur lönetransparensdirektivet ska införlivas i svensk rätt och vilka förändringar i lagstiftningen som kan komma att ske vet vi inte i nuläget.
Om du som företag idag bedriver ett aktivt lönekartläggningsarbete i enlighet med diskrimineringslagen så har du kommit en bra bit på vägen. Om du därtill arbetar utifrån aktiva åtgärder med analys, utvärdering och uppföljning då ligger du väl i fas. Företag som arbetar med aktiva åtgärder och lönefrågor har ofta lönepolicies och en struktur för hur arbetet ska ske, och därmed är man väl förbered.
“Lönekartläggning ska redan idag ske årligen för ALLA arbetsgivare. Om du har fler än 10 anställda ska detta dokumenteras.”
De nya reglerna om lönetransparens föreslås införas i diskrimineringslagen. Utredaren föreslår att ett nytt kaptiel - 3a - om insyn i lönesättningen införs. Vidare föreslås Diskrimineringsombudsmannen att utöva tillsyn över lönetransparensreglerna samt vara den myndighet som tar emot lönerapportering.
Kan jag som företag börja förbereda mig redan nu? I så fall; på vilket sätt?
Ja, du kan förbereda dig genom att arbeta strukturerat med lönekartläggning. Har ni rätt systemstöd för detta på plats eller behöver det förbättras? Idag finns många olika aktörer som säljer lönekartläggningssystem till stor hjälp för större företag. Kan ni utifrån tidigare arbete få fram bra lönestatistik? Om inte, då kanske det är dags att se över hur ni kan få fram detta. För större företag ska ju lönestatistik rapporteras publikt framåt. Har ni god struktur för lönesättningen och tydliga lönekriterier? Om inte då kan det vara all anledning att arbeta även med detta. Ett sätt är att ha tydliga lönepolicies. Det är inte alla som vet att redan idag ska lönekartläggning ske årligen för alla arbetsgivare och för företag med mer än 10 anställda ska detta dokumenteras.
Så om du inte haft ett fullgott arbete är det hög tid att följa dagens diskrimineringslag och genom att göra det kommer ditt företag också att vara bättre förberedd inför förändringarna utifrån EU:s lönetransparensdirektiv.
SOU 2024:40 och förslaget om hur direktivet ska genomföras i svensk rätt är nu utskickat på remiss. Här ser du vilka som är remissinstanser: Remittering av betänkande (regeringen.se)
Remissvaren ska ha inkommit till Arbetsmarknadsdepartementet i oktober 2024.
Om du vill läsa lönetransparensdirektivet finns det här
