Ett nytt direktiv om lönetransparens (EU Pay Transparency Directive) är antaget. Det ska bli lag i Sverige den 1 juni 2026. I slutet av maj presenterade regeringens utredare förslag i SOU 2024:40 (Utredningen om genomförande av lönetransparensdirektivet) om hur direktivet föreslås genomföras i Sverige.
Här finner du förslaget: Genomförande av lönetransparensdirektivet, SOU 2024:40 (regeringen.se)
Här får du som företag kort information om vad direktivet innebär och hur du kan börja förbereda dig, redan nu. Om du har ett globalt företag då börjar direktivet gälla vid olika tidpunkter, eftersom det kan införlivas vid olika tidpunkter i olika medlemsstater. Du behöver därför ta reda på vad som gäller i varje lands lag.
Vad innebär lönetransparensdirektivet?
Här är några nyheter:
- Arbetsgivare förbjuds att fråga arbetssökande om deras tidigare lön.
- Arbetsgivare måste informera om löneläge och löneintervall för arbetssökande i samband med jobbannonsen, senast före överenskommelse om lön. Arbetsgivaren ska också informera om lönekriterier och löne-och karriärsutveckling.
- Arbetsgivare får inte heller hindra en arbetstagare att lämna uppgift till annan om sin lön
- Anställda får rätt att årligen begära information om sin egen lön och statistik över medellön för lika och likvärdiga arbeten. Denna information viktas mot den anställdes eget arbete och är även uppdelad på kvinnor och män. Denna rätt gäller oavsett företagets storlek. Arbetsgivaren måste besvara arbetstagarens begäran inom 2 månader.
- Lönekartläggning: rörliga lönedelar och tillägg ska tas med och redovisas. Föräldraledigas löneutveckling ska analyseras i förhållande till icke föräldralediga med lika/likvärdigt arbete.
- Lönerapporter ska inges till DO med löneskillnader samt särskild redogörelse för ev fall med löneskillnader på 5% eller mer.
- Arbetsgivare med 100-149 anställda ska rapportera vart tredje år med start 2031.
- Arbetsgivare med 150-249 anställda ska rapportera vart tredje år med start 7 juni 2027.
- Arbetsgivare med 250 anställda och uppåt sla rapportera varje år med start 7 juni 2027.
När det gäller samverkan med fackliga organisationer framgår i de nu föreslagna förarbetena att arbetsgivare ska samverka med facket även om kriterier för arbetsvärdering samt vad som kan anses vara sakliga kriterier som kan motivera löneskillnader mellan könen. Det föreslås även särskilda samverkansbestämmelser för arbetet med lönerapportering. Men samverkan kring lönerapportering gäller i förhållande till fackförbund som arbetsgivaren har kollektivavtal med.
Men för företag som inte är bundna av kollektivavtal ska samverkan ske även med facken. De fackförbund som har medlemmar på arbetsplatsen och som har begärt att få samverka, har rätt att få information gällande kriterier för arbetsvärdering och vad som är sakliga kriterier. Om facket begärt att få information och dom inte får någon information då kan företag bli skyldiga att betala skadestånd.
Vad händer om jag som arbetsgivare brutit mot lönetransparensdirektivet?
Här kan du läsa kort vad som gäller om du som företag brutit mot lönetransparensdirektivet.
Ekonomisk kompensation dvs. skadestånd om arbetsgivare frågat om lön eller ej gett information om ingångslön mm. Skadeståndet omfattar ekonomiskt och allmänt skadestånd.
Sanktionsavgift kan behöva betalas till DO om arbetsgivaren inte informerar eller lämnar in lönerapporter till DO. Sanktionsavgiften är mellan 0,5 till 8 prisbasbelopp (pbb). Pbb för 2024 är 57 300 vilket innebär att sanktionsavgiften i år skulle ha varit mellan 28 650 upp till 458 400 kr. Prisbasbeloppet ändras varje år och för 2025 är det 58 800 kr.
Vite DO kan kräva vite. Notera även att diskrimineringsersättning kan komma att utgå.
Preskriptionstiden att väcka talan fastställs till 3 år gällande lika lön.
Om en arbetsgivare inte följer regelverket om löneinsyn, lönekartläggning och lönerapportering och en arbetstagare väcker talan mot den arbetsgivaren - då presumerar lagen att arbetsgivaren har gjort fel och hela bevisbördan går över på arbetsgivaren.
Vi har ju redan diskrimineringslagen med lönekartläggning och aktiva åtgärder i Sverige – räcker inte det?
Det är riktigt att vi i Sverige har regler om lönekartläggning i diskrimineringslagen, av ovan punkter kan man utläsa att det finns ett antal skillnader mot hur det ser ut idag.
Om du som företag idag bedriver ett aktivt lönekartläggningsarbete i enlighet med diskrimineringslagen så har du kommit en bra bit på vägen. Om du därtill arbetar utifrån aktiva åtgärder med analys, utvärdering och uppföljning då ligger du väl i fas. Företag som arbetar med aktiva åtgärder och lönefrågor har ofta lönepolicies och en struktur för hur arbetet ska ske, och därmed är man väl förbered.
“Lönekartläggning ska redan idag ske årligen för ALLA arbetsgivare. Om du har fler än 10 anställda ska detta dokumenteras.”
De nya reglerna om lönetransparens föreslås införas i diskrimineringslagen. Utredaren föreslår att ett nytt kaptiel - 3a - om insyn i lönesättningen införs. Vidare föreslås Diskrimineringsombudsmannen att utöva tillsyn över lönetransparensreglerna samt vara den myndighet som tar emot lönerapportering.
Kan jag som företag börja förbereda mig redan nu? I så fall; på vilket sätt?
Ja, du kan förbereda dig genom att arbeta strukturerat med lönekartläggning. Har ni rätt systemstöd för detta på plats eller behöver det förbättras? Idag finns många olika aktörer som säljer lönekartläggningssystem till stor hjälp för större företag. Kan ni utifrån tidigare arbete få fram bra lönestatistik? Om inte, då kanske det är dags att se över hur ni kan få fram detta. För större företag ska ju lönestatistik rapporteras publikt framåt. Har ni god struktur för lönesättningen och tydliga lönekriterier? Om inte då kan det vara all anledning att arbeta även med detta. Ett sätt är att ha tydliga lönepolicies. En viktig sak för att kunna värdera om roller och befattningar är lika eller likvärdiga är att använda sig av värderingssystem där svårighetsgrad mm vägs in för att värderingen av roller och därmed lönekartläggningen ska kunna bli så rättvisande som möjligt. Det finns många fler delar att se över och arbeta med så att ditt företag är förberedd inför lönetransparensreglerna i juni 2026.
SOU 2024:40 och förslaget om hur direktivet ska genomföras i svensk rätt är nu utskickat på remiss. Här ser du vilka som är remissinstanser: Remittering av betänkande (regeringen.se) Remissvaren ska ha inkommit till Arbetsmarknadsdepartementet i oktober 2024.
Om du vill läsa lönetransparensdirektivet finns det här
På HR Legal genomför vi regelbundet utbildningar kring lönetransparensdirektvet och du som företag är varmt välkommen att höra av dig för att få en genomgång av vad regelverkt innebär och hur du bäst förbereder dig.
