Detta gäller kring alkohol och droger, kring rehabilitering och tester
Efter sommaren, när alla kommer tillbaka till arbetsplatsen kan det bli uppenbart att vissa personer har svårt att hålla sig från alkohol och droger. Beteendet att dricka för mycket eller misstanke om droganvändning, har ofta funnits en längre tid – dvs. även innan sommarledigheten. Men det är inte ovanligt att konsumtionen av alkohol och droger ökar i samband med ledigheter och därför kan det, just efter en längre sommarledighet, bli tydligt att vissa medarbetare har problem. Här ska vi reda ut vad som gäller för dig som arbetsgivare om du misstänker att någon är beroende. Vi ska även titta på vilka skyldigheter en arbetsgivare har att rehabilitera en medarbetare. Vi ska vidare resonera kring möjligheterna att utföra alkohol-och drogtester av anställda. Vi ska även gå igenom vad som gäller om man skulle behöva avsluta anställningen på grund av missbruk; vad gäller då?
ALT flera händer sträcks fram med vinglas i händerna till en skål.
Alkohol och droger; bruk, missbruk och beroendesjukdom
Det kan vara bra att vi börjar med att reda ut lite olika begrepp. Det behövs inte någon definition om vad som är alkohol. Men droger kan vara lite svårare eftersom även läkemedel kan ingå i denna grupp. Droger är preparat som Läkemedelsverket har klassificerat som narkotika. En annan juridisk skillnad är att användande av droger och innehav av droger är kriminaliserat.
När normalt bruk av alkohol börjar övergå i något som brukar klassas som riskbruk bör varningssignalerna ringa (se mer nedan). Detta kan sedan övergå i ett beroende.
Alkohol klassas som en beroendesjukdom av läkare, vanligtvis kan bara specialistläkare göra denna bedömning. När en anställd har diagnostiserats som alkoholist då har du som arbetsgivare ett omfattande rehabiliteringsansvar.
När det gäller medicinska preparat kan det vara betydligt svårare. Vissa medicinska preparat kan vara lagliga dvs. inte klassificerade som narkotika – men om användningen av dessa mediciner är omfattande kan ett beroende ha uppstått.
När det gäller droger som sådant så är dessa olagliga. Det är värt att notera att det idag är betydligt vanligare att personer tar droger i samband med fester på helger, det är många som inte anser att droger är ”så farligt” och jämställer det med att ta en öl. Det kan vara bra att känna till detta som arbetsgivare så att förändrade/avvikande beteenden kan noteras tidigt.
Många gånger har chefer eller kollegor lagt märke till en persons missbruk/överkonsumtion och det är viktigt att ta dessa signaler på allvar. Det råder en utbredd rädsla att ”ha fel” när det gäller beroende så många väntar alldeles för länge med att adressera problemet. Om en anställd har ont i ryggen och inte kan utföra sitt arbete fullgott, då har många inte problem med att adressera det. Man ställer ju ingen diagnos utan påtalar att det verkar som att rygg-smärtan påverkar arbetsinsatsen påtagligt. Man kan hantera det på samma sätt kring beroende, dvs. adressera och säga vad man tror men att en läkare får avgöra och ange att en person måste gå till läkare om arbetsinsatsen har påverkats/påverkas. Ju tidigare ett missbruk upptäcks desto större chans är det att komma till rätta med detta. Utgångspunkten är att det är missbruket som ska bort, inte missbrukaren.
ALT Tre färgglada drinkar på rad, uppställda på ett bord.
Signaler att ta på allvar
Till slut börjar ett ökat missbruk att märkas på arbetstagarens arbete. För några har då missbruket pågått i många år och en del har då redan en alkoholistsjukdom men för vissa kan det vara en tidig fas av missbruket. Det brukar märkas bland annat på följande sätt:
Frånvaron: ökad frånvaro, tillfällig frånvaro, sen ankomst, går tidigt, söker semester och kompensationsledigt samma dag eller i efterskott. Personen är ofta sjuk eller tar mer ledighet i samband med långhelger, helger och/eller löneutbetalning.
Problem i arbetsgruppen – bortförklaringar, frånvaro som påverkar arbetet, svårt att samarbeta samt även förändringar i humör som skiljer sig för hur personen varit förut. Bristande arbetsprestation är inte heller ovanligt.
Om du misstänker ett missbruk av alkohol eller droger är det bra att tidigt ta upp detta med arbetstagaren i samtal. Det finns många bra samarbetspartner i form av företag som är specialiserade på att hjälpa företag kring rehabilitering av medarbetare med alkohol och drogproblem. Många av dessa företag samarbetar med behandlingshem och kan erbjuda ett kontinuerligt support under den långa rehabiliteringstid som ofta krävs för att få bort ett beroende.
Kan jag göra något för att hantera den återkommande sjukfrånvaron?
Här kan du som arbetsgivare läsa vad du kan göra för att hantera återkommande sjukfrånvaro, som är vanligt i samband med att arbetstagare har ett beroende av alkohol eller droger.
Det är vanligt med återkommande korttids-frånvaro från arbetstagare med alkohol och/eller drogproblem. Det är också vanligt med ökad frånvaro efter helger/långhelger. Som arbetsgivare har du ett rehabiliteringsansvar och du är skyldig att stötta en arbetstagare. Du behöver då en medicinsk bedömning, eller kontinuerliga läkarintyg för att kunna ta reda på vad som är fel så du kan sätta in korrekt åtgärder.
Som arbetsgivare kan du kräva läkarintyg från första dagen om det finns särskilda skäl (enligt 10a§ sjuklönelagen). Detta kallas första-dags intyg. Att en arbetstagare haft återkommande korttidsfrånvaro är särskilda skäl. Under guider hittar du mall på våra första-dagsintyg.
Det är därför att rekommendera att du begär första-dags-intyg av arbetstagaren. Du begär det för framtiden. Lämna över en skriftlig begäran, tala om från vilken dag detta gäller samt hur länge kravet på första-dags-intyg gäller. Man brukar sätta kravet till 6 mån eller mer.
Om arbetstagaren fått besked om att första-dags-intyg ska lämnas in men inte följer denna instruktion då är du som arbetsgivare inte skyldig att betala sjuklön för de dagar arbetstagaren var frånvarande. Om en arbetstagare är frånvarande utan första-dags-intyg, när sådant begärts, då är arbetstagaren olovligen frånvarande. Olovlig frånvaro är allvarligt och om detta fortsätter kan allvarliga arbetsrättsliga åtgärder såsom varning m.m. vidtas.
Det är vanligt att många arbetsgivare har avtal med företagshälsovård, för hälsoundersökningar, stöd vid rehab etc. Det är klokt att välja avtal med en företagshälsovård som kan bistå med första-dags-intyg när du begär det. Då kan du som arbetsgivare hänvisa arbetstagaren till företagshälsovården. Det är vanligt att arbetsgivare står då för kostnaden för läkarbesök, men notera att arbetstagaren inte kan kräva att arbetsgivaren ska betala dessa läkarbesök. Det finns en del kollektivavtal som innehåller regler om detta men om ditt företag inte är bundet av kollektivavtal gäller sjuklönelagens regler och då behöver inte arbetsgivare stå för dessa kostnader.
Det kan däremot vara bra att ha ett gott samarbete med en företagshälsovård och att arbetstagare kommer till samma företagshälsovård och oftare till samma läkare för att snabbare få en samlad bedömning av en medarbetares hälsotillstånd samt vilka rehab insatser som är aktuella för arbetsgivaren.
Det är viktigt att du som arbetsgivare konsekvent följer upp kravet på första-dags-intyg. Om arbetstagaren lämnar in det en tid, men därefter inte lämnar in något intyg är det viktigt att du som arbetsgivare omedelbart agerar och påtalar olovlig frånvaro
Om en arbetstagare har ett beroende kan det vara så att denne på alla sätt försöker dölja detta och när du kräver första-dags-intyg kanske arbetstagaren byter frånvaro-orsak. Arbetstagaren kanske då istället tar mer kompensationsledighet, semester, vård av sjukt barn, mer föräldraledighet etc. Som arbetsgivare bestämmer du när kompensationsledighet och semester ska tas ut, dessa ska beviljas i förväg och som arbetsgivare kan du bara bevilja detta när det fungerar för verksamheten.
När det gäller vård av sjukt barn och föräldraledighet är det självfallet viktigt att arbetstagare kan ta ut detta när det behövs. Men i detta exempel talar vi om en person med beroende som inte vill följa instruktionen om att lämna in första-dags-intyg och försöker skapa annat frånvarostöd. Om du misstänker att en arbetstagare inte är hemma med sitt barn eller inte tar ut föräldrapenning kan du begära att arbetstagaren lämnar in intyg från Försäkringskassan. Grunden för vård av sjukt barn och föräldraledighet är att Försäkringskassan beviljar föräldrapenning eller tillfällig föräldrapenning, de dagar arbetstagaren varit ledig med stöd av föräldraledighetslagen. Om det då visar sig att arbetstagaren inte tagit ut ersättning från Försäkringskassan då är frånvaron ogiltig och behandlas som olovlig frånvaro som nämnts ovan.
Olovlig frånvaro kan leda till uppsägning.
Vi har ingen alkohol-och drogpolicy: måste man ha det och vad händer om man inte har det?
Här kan du som arbetsgivare läsa vad som gäller kring alkohol-och drogpolicy.
En policy är en arbetsgivarintern instruktion som arbetsgivaren är fri att ändra när arbetsgivaren vill. Det är en skriftlig instruktion för att tydliggöra för alla arbetstagare, vad som gäller. Om en policy saknas gäller ändå vad arbetsgivaren angett.
Många företag har en alkohol-och drogpolicy för att betona vikten av nykterhet i arbetet utifrån arbetsmiljörisker och säkerhet, samt beskriva hur företaget stöttar medarbetare som upplever sig ha problem med alkohol och önskar hjälp. En alkohol-och drogpolicy innehåller ofta information om vad företaget anser är lämpligt intag av alkohol i samband med företagsfester, kundevent etc. I samband med att me2 uppmärksammades var det många företag som uppdaterade sina alkohol-och drogpolicys för att undvika alltför stora intag av alkohol på företagsfester för att på så sätt försöka minska risken för sexuella trakasserier eller övertramp. Om du har en alkohol-och drogpolicy kan det vara bra att koppla den till en ev. rehabpolicy. I en rehabpolicy brukar det framgå vem som är ansvarig för arbetsmiljö, rehabilitering, första-dagsintyg etc. Under guider hittar du mall för alkhohol-och drogpolicy.
ALT Flera medicinska piller i en utsträckt hand.
Får jag lov att alkohol-och drogtesta min personal? Får jag införa alkohållås på företags fordon?
Ja, om det är motiverat med hänsyn till säkerhet. Alkohol-och drogtest ska ske med hänsyn till de anställdas personliga integritet. När det gäller säkerhet brukar det vara motiverat med alkohol-och drogtester i branscher där det förekommer tunga lyft, tungt material, arbete på höga höjder, arbeten där man framför fordon i tjänsten o dyl. Det handlar om arbeten som innebär risk för andras säkerhet och risk för stora skador på egendom.
I dessa fall pratar vi inte om att alkohol-eller drogtesta en anställd pga. misstanke. Här pratar vi om kontinuerlig testning som behövs med hänsyn till säkerhet.
Det är viktigt att ha en professionell samarbetspartner som utför tester och att resultat delges och sparas på ett GDPR-säkert sätt.
Många företag som tillhandahåller fordon i tjänsten för sina medarbetare monterar också in alkohollås för att öka trafiksäkerheten och minimera risken för att arbetstagare ska framföra fordon påverkade.
Under guider hittar du mall för en policy för alkohol-och drogtester.
Vad gäller kring rehabilitering av en alkoholist? Behöver jag betala för behandlingshem?
Här kan du som arbetsgivare läsa vad som gäller kring rehabilitering av en alkoholist och vad som gäller kring betalning av behandlingshem.
Det finns inget lagkrav som säger att du som arbetsgivare måste betala för ett behandlingshem. Men desto större arbetsgivare du är desto större krav skulle en domstol ställa på att du försök få bort missbruket istället för medarbetaren. Det är dyrt att betala behandlingshem. Men det kostar många gånger att ha en anställd som är alkoholistsjuk på arbetsplatsen i form av frånvaro, dålig arbetsprestation, dåligt mående för den anställde och ev. även dennes kollegor. Det är dessvärre ofta långa väntetider till behandlingshem via vården. Många personer kan få bra hjälp via olika 12stegsprogram som är en väl utarbetad metod men som inte ingår som en behandlingsform via den allmänna sjukvården i Sverige. Du har dock, som tidigare sagts, en skyldighet att rehabilitera en arbetstagare som av läkare har fått alkoholism som klassad sjukdom. Större arbetsgivare kan därför välja att ta kostnaden för ett behandlingshem, som en viktig del att få arbetstagaren helt återställd från sin alkoholism. För arbetstagare med alkoholism är jobbet en viktig stabiliserande faktor så om man kan stötta arbetstagaren att kunna behålla arbetet och få bort missbruket är det såklart det bästa för alla.
Som arbetsgivare behöver du dock aldrig tåla onykterhet i tjänsten.
Behandlingskontrakt – vad gäller?
Det är inte ovanligt att arbetsgivare önskar skriva behandlingskontrakt när en arbetstagare erbjuds plats på ett behandlingshem. Det är väldigt kostsamt för en arbetsgivare att betala ett behandlingshem och vissa behandlingshem föreslår behandlingskontrakt. Men dessa behandlingskontrakt är inte strikt juridiskt bindande. Med det menas att man inte omedelbart kan avsluta en anställning för en arbetstagare som avviker från behandlingshemmet. Däremot kan du använda behandlingskontraktet och snarast följa upp och använda det som en bas för vidare arbetsrättsligt agerande. Kontakta oss för att få hjälp med ett behandlingskontrakt.
Finns det tillfällen då man kan säga upp eller avskeda en person med drog eller alkoholproblem?
Ja. Detta är dock svåra gränsdragningar och det rekommenderas att du söker juridiskt stöd innan du agerar.
Här beskrivs ändå några rättsliga resonemang som kan vara bra att ha med sig när man överväger att avsluta en anställning för en arbetstagare med beroende.
I början av denna artikel berättades om skillnaden mellan alkohol och droger.
Droger är olagliga men trots detta anses arbetsgivare i många fall ändå ha ett rehabiliteringsansvar för arbetstagare med drogberoende. Rehabiliteringsansvaret för arbetstagare med drogberoende är dock sannolikt inte lika omfattande eller långtgående som för arbetstagare med alkoholberoende. Vi anger sannolikt för Arbetsdomstolen har inte prövat gränsen för arbetsgivares rehabiliteringsansvar vid drogmissbruk. Det går därför inte att säga exakt vart gränsen går.
Det man kan konstatera är att för arbetstagare som har diagnosticerats med alkoholism, där har du som arbetsgivare ett långtgående rehabansvar. Det betyder att du som arbetsgivare kan behöva tåla en stor andel olovlig frånvaro, försämrad arbetsprestation, och sedan anpassningar i arbetet för att dessa arbetstagare ska kunna återgå.
I sällsynta fall kan en läkare konstatera att en arbetstagare med diagnosen alkoholism har en sådan stadigvarande nedsatt arbetsförmåga att arbetstagaren inte kan utför något som helst arbete av betydelse. I dessa fall finns det sakliga skäl för uppsägning.
Om du som arbetsgivare har hjälpt till med behandlingshem, rehabiliteringsinsatser och anpassningar vid återgång då kan detta tillsammans med läkarintyg göra att vägs ände är nådd och du kan säga upp en arbetstagare trots alkoholism.
När det gäller fråga om avsked på grund av alkohol eller droger – då handlar det om väldigt allvarliga fall av onykterhet i tjänsten för att avsked ska kunna vara aktuellt. Då har den onyktre arbetstagaren framkallat fara för andras liv och hälsa vid onykterhet i tjänsten. Och då har arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren och detta bryter arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Det finns då skäl för avsked.
Avslutningsvis rekommenderas att du tar stöd och hjälp gällande arbetstagare med alkohol och drogproblem. Om du behöver hjälp och stöd kring arbetsrätt erbjuder vi till exempel Lilla Företagspaketet. Läs mer här: Boka tid med jurist (hrlegal.se)
För dig som prenumerar på våra tjänster ingår juridisk rådgivning varje månad.
