Att anställa

Anställningsformer

Det finns i lagen ett visst antal anställningsformer, som arbetsgivare får du bara använda de som anges i lagen. Här finner du information om de anställningsformer som finns i lagen. (notera att om du som arbetsgivare följer ett kollektivavtal, kan det finnas andra anställningsformer däri).

Fast anställning - tillsvidare anställning

En anställning som gäller tills vidare kallas i dagligt talat oftast för fast anställning. Tänk på att om du som arbetsgivare inte skriver något anställningsavtal, då gäller anställningen tills vidare. Muntliga avtal gäller men det är ofta svårt att bevisa och om det råder osäkerhet så faller man tillbaka på vad lagen utgår från. Lagen om anställningsskydd (LAS) ändrades den 1 oktober 2022 och lagen utgår numera ifrån att en anställning är på heltid, tillsvidare. Detta betyder att om du som arbetsgivare önskar att en anställning ska gälla viss tid och på deltid, då måste detta tydligt framgå i ett anställningsavtal.

Ett anställningsavtal är inte ett kontrakt mellan två jämbördiga parter utan arbetsgivaren ses alltid som den starkare parten varför det är särskilt viktigt att du som arbetsgivare tydligt anger i avtal vad ni enats om.

Provanställning

En provanställning är en anställning som har en viss prövotid. Som arbetsgivare måste ha ett prövobehov av arbetstagaren. Det betyder att arbetstagaren inte kan ha arbetat hos dig tidigare, i den rollen du nu anställer för. Om personen har arbetat hos dig tidigare men för länge sedan kan det finnas ett prövobehov t.ex. om rollen som sådan är ny. Som arbetsgivare måste du kunna bevisa att det finns ett objektivt behov att pröva arbetstagaren. Enligt lagen får en provanställning pågå högst 6 månader. Om du som arbetsgivaren önskar avbryta provanställningen i förtid gäller 14 dagars uppsägningstid. Om ingen part avslutar provanställningen övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. Syftet med en provanställningen är dels att pröva anställningen men också att anställningen sedan som sådan ska övergå i en tillsvidare anställning.

Tidsbegränsade anställningar - sk. visstidsanställningar

Här kan du som arbetsgivare hitta information om vilka anställningsformer som gäller för dig som följer lagen om anställningsskydd. Som skrivits om ovan, kan det finnas andra tidsbegränsade anställningsformer i kollektivavtal. Om ditt företag är bundet av ett kollektivavtal (genom avtal med facket eller genom medlemskap i en arbetsgivarorganisation) då får du kontakta din arbetsgivarorganisation för att ta reda på vilka anställningsformer du kan använda i din verksamhet. Lagen om anställningsskydd (LAS) ändrades den 1 oktober 2022 och alltsedan dess finns numera följande tidsbegränsade anställningsformer i 5§ LAS:

1. särskild visstidsanställning,
2. vikariat, eller
3. säsongsarbete

Särskild visstidsanställning

Det finns nu en ny anställningsform som heter särskild visstid. (Notera att anställningsformen "Allmän visstid" inte längre finns, som arbetsgivare kan du inte längre använda denna). Du kan använda anställningsformen särskild visstidsanställning i sammanlagt 12 månader under en tidsperiod om 5 år. Därefter övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Men lagen har även infört ytterligare förändringar kring hur anställningstiden räknas samman när det gäller anställningsformen särskild visstidsanställning. Om en arbetstagare har haft:

• tre eller flera särskilda visstidsanställningar hos dig som arbetsgivare, under en och samma kalendermånad, då ska även tiden mellan anställningarna räknas som anställningstid.

Exempel: Pelle arbetar den 3 juni, den 8 juni och den 26 juni: då räknas all tid mellan den 3-26 juni samman som anställningstid. Lagen har en begränsningsperiod om max 12 månader under en tidsperiod om 5 år. När anställningstiden emellan anställningsdagarna räknas samman då kommer Pelle, i det här exemplet, snabbare upp i begränsningstiden 12 månader. Och det var ytterligare en tanke med lagändringen.

Vikariatsanställning

Reglerna kring vikariat är detsamma som före lagändringen. En vikarieanställning kan användas när arbetstagaren ersätter dvs. vikarierar för någon. Du kan ha en vikarie anställd under sammanlagt 24 månader under en tidsperiod om 5 år. När du ska skriva ett anställningsavtal är det viktigt att skriva såhär:

"Pelle Svensson vikarierar från och med 1 januari 2023 dock längst till och med 1 juni för Sofia Jansson som är föräldraledig."

Ange i anställningsavtalet namnet på den arbetstagaren som ersätts. Ange även att vikariatsanställningen gäller "dock längst till och med". Om den ordinarie arbetstagaren återgår tidigare då kan du avbryta vikariatsanställningen i förtid, annars inte.

Säsongsanställning

Säsongsanställning är en tidsbegränsad anställningsform som kan användas om din verksamhet har tydliga säsonger. Det kan vara att ditt företag bedriver skidverksamhet under ett antal månader per år, eller att ditt företag bedriver golfverksamhet under ett antal månader per år. För att kunna använda anställningsformen säsong krävs alltså att din verksamhet som sådan har tydliga säsonger. Det är en vanlig missuppfattning att tycka att verksamheten har t.ex. en sommarsäsong när man har mer att göra under ett antal månader och kanske behov av extra personal för att ordinarie arbetstagare har semester. Men det klassas sällan som säsongsarbete enligt lagens mening.

Lagen lägger samman flera olika tidsbegränsade anställningar - begränsning i tid för olika slags visstidsanställningar

En tidsbegränsad anställning övergår i en tillsvidare anställning om en arbetstagare har haft flera olika tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra. En anställning har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag. Detta betyder att de olika anställningsformerna särskild visstid, vikariat och säsong läggs samman när man tittar på sammanlagd arbetstid. Dom läggs samman om en ny tidsbegränsad anställning startat inom 6 månader från den tidigare anställningen. Detta betyder att du som arbetsgivare inte kan byta anställningsform och därmed räkna ny tid innan anställningen övergår. Du ska såklart byta anställningsform om behovet i verksamheten ändras och du önskar anställa samma arbetstagare igen, men om det inte har gått mer än sex månader då räknas tiden emellan samman.

Exempel: Pelle arbetar som vikarie hos dig när en arbetstagare är föräldraledig. Pelle arbetar som vikarie under 22 månader. Pelle slutar den 1 juni hos dig. I september får du oväntat in nytt uppdrag och du ser att du har behov att anställa en person till under ett antal månader. Du var väldigt nöjd med Pelles arbetsinsats och erbjuder därför Pelle en särskild visstidsanställning från 15 september till 15 december. Pelle tillträder inom 6 månader från den tidigare anställningen (den tidigare anställningen avslutades 1 juni och den nya anställningen påbörjades 15 september). Därmed har Pelle numera en tillsvidare anställning hos dig. Hans anställning har omvandlats till en tillsvidareanställning.

Vad gäller kring konkurrensklausuler osv i anställningsavtal?

Det är idag vanligt att anställningsavtal innehåller regler kring konkurrensklausul, sekretessregler, värvningsförbud, regler kring immateriella rättigheter etc. När du ska skriva ett anställningsavtal är det bra att anpassa det utifrån vilken roll du anställer. Det är arbetsrättsligt sett stor skillnad på ett anställningsavtal för en arbetstagare som arbetar deltid som vikarie i en butik och en arbetstagare som arbetar i chefsposition och kanske sitter med i ledningsgruppen och därmed kommer att få ta del av känslig företagsinformation, ha direktkontakt med kunder osv. Om du anställer en arbetstagare i chefsposition kan det vara bra att ha ett utökat anställningsavtal som innehåller regler kring konkurrensklausul, sekretessregler etc. Generellt sett är anställningsavtal i Sverige oftast av det kortare slaget och det räcker i de allra flesta fall. Anställningsavtalet måste dock uppfylla reglerna i LAS. (se nedan). Lagen om anställningsskydd i denna del ändrades den 29 juni 2022. Så om du har gamla anställningsavtal som mallar så behöver du ändra dessa. Du behöver inte ändra befintliga avtal.

Vad måste ett anställningsavtal innehålla?

Här får du information om vad ett anställningsavtal måste innehålla. Lagen om anställningsskydd (LAS) ändrades den 29 juni 2022 genom arbetsvillkorsdirektivet som syftar till att alla arbetstagare ska ha rätt till grundläggande information om sina villkor för anställningen. Se därför till att dina anställningsavtal är uppdaterade. Men rent generellt är ett anställningsavtal där det är tydligt för båda parter vilka villkor kring anställningsform, lön, arbetstider, semester m.m. som gäller, en bra grund för en långsiktig arbetsrelation.

Lagen anger att ett anställningsavtal måste innehålla följande uppgifter:

1. arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, uppgift om att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats,
2. en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel,
3. om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning, samt
4. vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, - hänvisning till lagrum är ok
5. vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och om anställningen avser särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete, - hänvisning till lagrum är ok.
6. vid provanställning: prövotidens längd och eventuella villkor för provanställningen, - hänvisning till lagrum är ok.
7. begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut, - hänvisning till lagrum är ok.
8. längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt, - hänvisning till lagrum är ok.
9. vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall, - hänvisning till lagrum är ok
10. minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall
11. att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar,
12. regler för skiftbyte, - hänvisning till lagrum är ok
13. i fråga om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag: uppgift om kundföretagens namn och adress,
14. uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall, - hänvisning till lagrum är ok
15. längden på arbetstagarens betalda semester, - hänvisning till lagrum är ok
16. de bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet, - hänvisning till lagrum är ok
17. att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren, och - hänvisning till lagrum är ok.
18. tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

I punkterna där det anges att hänvisning till lagrum är ok så betyder det t.ex. du kan hänvisa till lagrummet som anger hur lång uppsägningstid som gäller enligt lagen - istället för att skriva ut exakt uppsägningstid. När det gäller semester får du hänvisa till semesterlagen och när det gäller arbetstider får du hänvisa till arbetstidslagen. Detta betyder att anställningsavtal, fortfarande, kan se olika ut framåt men tanken med arbetsvillkorsdirektivet var att se till så att arbetstagare får information om sina villkor.

Om något blev fel vid anställningens ingående

Om något inträffade innan anställningen har tillträtts kan ett anställningsavtal hävas. Om anställningen har påbörjats då kan anställningen avslutas, men hur det ska ske beror bland annat på vilken anställningsform som arbetstagaren har. Om arbetstagaren innehar en provanställning och tillträtt, dvs. börjat arbeta, då kan du avbryta provanställningen utan att behöva ange skäl. Du får inte avbryta en provanställning om dina skäl är diskriminerande eller strider mot god sed på arbetsmarknaden. Om arbetstagaren har en tillsvidare anställning då behöver du säga upp arbetstagaren och för detta krävs sakliga skäl - dvs. arbetsbrist eller personliga skäl. Om arbetstagaren har en tidsbegränsad anställning kan denna som huvudregel inte avbrytas.

Avslutningsvis ska sägas: det är tidskrävande och många gånger dyrt att anställa personal, likväl att lära upp personen i sin nya roll på ditt företag. Många företag lägger med rätta därmed stora resurser på att hitta rätt kandidat. Den sista delen i en lyckad rekrytering är också anställningsavtalet: att anställa på rätt anställningsform samt med tydlighet kring övriga villkor.

Våra avtal som finns här uppfyller lagens krav. För dig som är medlem ingår såväl avtal som instruktionsvideor, frågor och svar samt juridisk rådgivning varje månad. Du kan se våra avtal här: Att anställa (hrlegal.se)

Om du önskar juridisk hjälp kan du boka en tid här: Boka tid med jurist (hrlegal.se)