Information för arbetsgivare om vad som gäller om du behöver avskeda en anställd
Här får du som arbetsgivare information om vad som gäller om du behöver avskeda en anställd. I lagen (LAS) så står det att avskedande får ske när arbetstagaren grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Frågan är vad juridiken menar med att ha grovt åsidosatt sina skyldigheter? Felaktiga beslut leder till omfattande konsekvenser för såväl arbetstagare som arbetsgivare. Här är ett försök att reda ut några begrepp.
Vad betyder ett avsked?
Det betyder att anställningen avbryts, omedelbart. Det finns ingen uppsägningstid. Arbetstagaren har agerat så att du som arbetsgivare inte ska behöva tåla att ha arbetstagaren kvar på din arbetsplats. Arbetstagaren får ”gå hem på dagen”.
När kan man som arbetsgivare avskeda en anställd?
Här får du som arbetsgivare information kring vad som krävs i samband med avsked. För att det ska vara fråga om avsked behöver det handla om mycket allvarliga händelser för att du som arbetsgivare ska kunna avskeda en arbetstagare. Det ska vara händelser som gör att förtroendet rubbas så allvarligt att du inte kan ha kvar arbetstagaren på arbetsplatsen överhuvudtaget. Det är svårt att bestämma vad som är avsked eftersom ett stort antal faktorer vägs in: bland annat tittar man på vilken slags verksamhet ditt företag bedriver, vilken slags tjänst har arbetstagaren osv. För att ge en konkret bild: en pilot som flyger berusad i tjänsten kan avskedas medan en kontorist som är alkoholpåverkad på sin arbetsplats troligen inte kan bli avskedad för det. En vakt som är anställd för att övervaka ett varulager för att förhindra stölder skulle kunna bli avskedad om arbetstagaren i tjänsten stjäl saker från lagret. Medan en kontorist som kommer in på lagret och tog samma saker sannolikt inte skulle bli avskedad. Det är alltså samma handlingar men bedömningen blir ändå annorlunda. Detta gör att jurister har svårt att säga att en viss händelse/handling i sig är skäl för avsked. När en jurist inte kan säg att ”stöld leder alltid till avsked” så blir det också svårt för arbetsgivare att veta exakt vad som gäller.
Avslutningsvis ska i denna del betonas att avskeda någon på grund av samarbetssvårigheter och misskötsamhet är mycket, mycket svårt. Arbetsbrist (ekonomiska eller organisatoriska skäl), bristande arbetsförmåga och sjukdom kan aldrig vara skäl för avskedande.
ALT Räcker över pizzakartonger mellan två händer, med ett vitt kuvert ovanpå.
Exempel på avskedssituationer
Avsked på grund av illojalitet:
Ett exempel på illojalitet är om en av dina anställda bedriver konkurrerande verksamhet eller delger företagshemligheter i avsikt att skada dig som arbetsgivare. Dessa former av illojalitet är grund för avsked.
Avsked på grund av brottslighet i tjänsten: misshandel och olaga hot
Om en arbetstagare allvarligt misshandlar eller hotar arbetskollegor på arbetsplatsen och på arbetstid, eller hotar en överordnad kan det vara skäl för avsked. Arbetsdomstolen har prövat frågan flera gånger, 2022-12-14 kom en ny dom på detta tema och det är AD 2022 nr 55. I detta fall anordnade bolaget en middag där det bjöds på alkohol och därefter gick kollegorna till en bar, på fritiden. På baren hade en arbetstagare hotat en kollega och kollegan som fått motta hotet anmälde detta till bolaget efter helgen och bolaget avskedade arbetstagaren efter en intern utredning. Arbetsdomstolen ansåg att det fanns skäl för avsked, trots att arbetstagaren hade lång anställningstid på bolaget. Arbetsdomstolen menade att händelsen ”…hade sådan anknytning till arbetsplatsen och riskerade att innebära sådana allvarliga störningar på arbetsplatsen att ..arbetstagaren..genom hotet får anses ha grovt åsidosatt sina åligganden mot bolaget. Det fanns således laga skäl för avskedandet, trots..arbetstagarens…långa anställningstid hos bolaget.” (s. 12 i AD 2022 nr 55 Mall dom (arbetsdomstolen.se)
I domen uttalas att det alltid är arbetsgivaren som har bevisbördan och att beviskravet måste ställas så högt att den utredning som läggs till grund kommer fram till att det blivit ställt utom rimligt tvivel att t.ex. ett hot har uttalats. Det räcker inte att den som blivit utsatt för ett hot är mer trovärdig än den som påstås ha hotats. Arbetsdomstolen säger också att brott som begås utanför arbetet kan leda till avsked: ”…. om brottet är ägnat att allvarligt skada förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren (prop 1973:129 s. 254 f.). Att inom eller utom anställningen begå ett brott mot en arbetskamrat, som innefattar en grov kränkning av denne, är typiskt sett ägnat att allvarligt störa förhållandena på arbetsplatsen och kan medföra svårigheter för den som utsatts för brottet att kvarbli i sin anställning hos arbetsgivaren” (s. 12 i AD 2022 nr 55 Mall dom (arbetsdomstolen.se)
Avsked på grund av förmögenhetsbrott, förskingring, bedrägeri etc.
Här kan du som arbetsgivare läsa om vad som gäller om en arbetstagare begår förmögenhetsbrott, förskingring, bedrägeri etc Det finns ett rättsfall med en städare som missbrukade kunders telefoner för egen vinnings skull och ett fall där vårdpersonal stal pengar från en patient inom vården där domstolen godtog avsked. AD har uttalat att det är av särskild vikt om brottet har avsett ett inte obetydligt värde, om det har begåtts vid upprepade tillfällen eller om handlingen omfattar ett allvarligt svek av det förtroende som arbetsgivaren har till arbetstagaren. Slutligen kan i detta sammanhang nämnas att arbetsdomstolen godtog avsked av en arbetstagare som använde sig av en byggkran (dvs. arbetsgivarens redskap) för att skada sin egen bil och därmed genomföra ett försäkringsbedrägeri.
Avsked på grund av olovlig frånvaro
Om en arbetstagare har varit olovligen frånvarande utan giltiga skäl då kan domstolen godta detta som grund för avsked, men det krävs att frånvaron har pågått en längre tid. Det finns ett rättsfall med en arbetstagare som nekats semesterledighet men ändå begav sig iväg på sin månadslånga semesterresa till Australien och där godtog domstolen avskedandet. Domstolen har även meddelat en dom 2022-12-14 med samma innebörd, en arbetstagare som åkte på semesterresa och var borta 1,5 månad trots att han endast beviljats semester för en dryg vecka. Inför avresan sjukanmälde arbetstagaren sig och efter återkomsten presenterade arbetstagaren ett läkarintyg från Nigeria, vars äkthet arbetsgivaren ifrågasatte. Han avskedades från sin anställning med hänvisning till olovlig frånvaro. Arbetsdomstolen har funnit utrett att arbetstagaren inte var arbetsoförmögen på grund av sjukdom och att avskedandet varit lagligen grundat. Om du vill läsa mer i domen, se AD 2022 nr 56 – här: Mall dom (arbetsdomstolen.se)
Avsked på grund av annan allvarlig misskötsamhet
Det finns en dom där en arbetstagare som var anställd inom en idrottsförening hade skickat två mail till ett stort antal personer med uttalanden om idrottsföreningens styrelse. Uttalandena innehåll angrepp på enskilda personer, insinuationer och förtäckta hot. Uttalandena innehåll inte någon saklig kritik. Domstolen menade att detta hade skadat föreningens anseende och framkallat oro och menade att grund för avsked fanns.
Det finns naturligtvis fler exempel på situationer som har bedömts som avsked. Detta var endast avsett att ge några exempel så att du som arbetsgivare vet vilka krav som ställs.
Arbetsgivarens bevisbörda i samband med avskedande av en anställd
Här får du som arbetsgivare en mall som du kan använda inför avskedande. Tänk på att du som arbetsgivare juridiskt sett anses vara den starkare parten. Ett anställningsavtal anses inte vara ett avtal mellan två jämbördiga parter. Som arbetsgivare måste du därför alltid kunna bevisa att du hade skäl för att avskeda arbetstagaren. Du måste kunna styrka vad som har hänt. Här kommer en kort checklista innan du överväger avsked:
Utred situationen. Se till alla omständigheter (både som talar för och emot arbetstagaren)
Finns det vittne? Prata med detta eventuella vittne och hör efter om hen kan tänka sig att vittna om det behövs.
Finns det skriftliga bevis? Spara i så fall dessa.
Som arbetsgivare blir man ofta besviken och arg på arbetstagare som begått allvarliga fel och misstag. Det är därför lätt att agera för snabbt eller att missa att säkerställa bevis. Se till att utreda situationen och säkerställ så mycket bevis du kan.
ALT En man och en kvinna pekar finger mot varandra och är arga.
Kan jag hänvisa till hur gamla förseelser som helst? Jag har hört talas om två månaders regeln: vad betyder den?
Nej, du som arbetsgivare kan inte hänvisa till hur gamla förseelser som helst. Du får inte avskeda arbetstagare för händelser som du som arbetsgivare har känt till i mer än två månader. Om du missar den här tidsfristen så är ärendet preskriberat. Notera att tidsfristen räknas från det att du fått kännedom om händelsen.
Låt oss säga att jag som arbetsgivare har skäl för att avskeda en anställd. Kan jag kalla in arbetstagaren och låta denne sluta direkt?
Nej, du kan inte bara avskeda en arbetstagare. Det finns formella regler, i lagen.
Arbetsgivarens mall vid avsked
1. Förvarning innan avsked – underrättelse och varsel
Lagen om anställningsskydd innehåller formella regler som innebär att du som arbetsgivare måste underrätta och varsla dvs. förvarna en arbetstagare innan avsked. Många arbetsgivare tycker att det är konstigt att dom efter en gedigen utredning där man kommit fram till att det föreligger avsked, att man därefter måste förvarna om att man kommer att avskeda en arbetstagare. Men lagens regler syftar till att ge arbetstagaren möjlighet att begära överläggning och vid denna överläggning få ge sin syn på händelserna innan avskedet sker. Det kan ju hända att det kommer fram nya omständigheter vid överläggningen som gör att ett avsked kan undvikas. Innan du avskedar en arbetstagare måste du alltså underrätta arbetstagaren och varsla facket. Om du som arbetsgivare inte har kollektivavtal måste du ändå varsla facket om arbetstagaren är med i facket. När du lämnar över underrättelsen om avsked behöver du därför fråga arbetstagaren om denne är med i facket och om arbetstagaren är med i facket då måste du varsla facket.
2. Avvakta 1 vecka, dvs. underrätta och varsla en vecka innan avsked
Som arbetsgivare måste du underrätta arbetstagaren och varsla facket minst en vecka innan du avskedar arbetstagaren. Arbetstagaren eller facket kan sen begära överläggning om ditt planerade avsked. Begäran om överläggning måste ske senast en vecka efter det att underrättelsen/varslet lämnades. Först efter överläggningen kan du avskeda arbetstagaren. Ett avsked måste alltid vara skriftlig.
3. Överlämna skriftligt besked om avsked
När en vecka har passerat kan du som arbetsgivare överlämna besked om avsked. Ett besked om avsked måste vara skriftligt och innehålla information om hur arbetstagaren ska göra om denne vill ogiltigförklara avskedet. Det kallas för att besked om avsked måste innehålla fullföljdshänvisning. Lagen ställer alltså krav på såväl skriftlighet som innehållet i beskedet om avsked.
4. Avsked innebär att anställningen avbryts
Efter att du har lämnat över ett besked om avsked har anställningen avbrutits. Arbetstagaren ska återlämna nycklar, passerkort, dator, telefon etc. När anställningen har avbrutits behöver du inte längre betala någon lön. Någon uppsägningstid finns således inte vid avsked.
Ogiltigförklaring av avsked
I det skriftliga besked om avsked ska det finnas information om hur arbetstagaren ska göra om denne önskar ogiltigförklara avskedet. Om en arbetstagare önskar ogiltigförklara avskedet ska arbetstagaren underrätta arbetsgivaren inom 2 veckor från det att besked om avsked lämnades.
Ta gärna hjälp av HR eller ett arbetsrättsstöd i dina personalärenden då de oftast är komplicerade ärenden. Det är viktigt att vidta rätt åtgärder eftersom avsked är en ingripande åtgärd för en arbetstagare men också för att ett felaktigt avsked är väldigt kostsamt för arbetsgivaren.
