Avslutsavtal - överenskommelse om avslut

Här får du som arbetsgivare information om vad du ska tänka på när ett s.k. avslutsavtal sker. Det är vanligt att anställningar avslutas genom en överenskommelse om uppsägning. Bakgrunden kan vara att företaget har neddragningar och säger upp på grund av arbetsbrist men att båda parter vill avvika från lagens regler kring uppsägningsbeskedens innehåll och därför sluts en överenskommelse. En annan bakgrund kan vara att det föreligger personliga skäl, man arbetar inte bra ihop och enas därför att skiljas åt genom en överenskommelse. Det är också vanligt att många förhandlingar och domstolsprocesser slutar i förlikning med ett avslutsavtal.

Det går inte att i att ge särskilt mycket generella råd kring vad som ska ingå i ett avslutsavtal eftersom innehållet alltid beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Denna artikel är dock ett försök att ge några punkter som kan vara bra för dig som arbetsgivare att tänka på:

Frivillig överenskommelse mall

Ett avslutsavtal är en överenskommelse mellan två parter. Det bygger helt på frivillighet. En arbetsgivare ses alltid juridiskt sett som den starkare parten varför det är viktigt att du som arbetsgivarare på olika sätt säkerställer att arbetstagaren verkligen vill ingå avtalet. Ett sätt att säkerställa detta är att ge arbetstagaren skälig betänketid vilket är allt från ca 4–10 dagar. Det är alltså viktigt att inte ha för bråttom när man ska enas om innehållet i ett avslutsavtal. Ett annat sätt att säkerställa frivilligheten från arbetstagaren är att uppmuntra att arbetstagaren tar juridiskt stöd hos sitt fackförbund eller hos ett juridiskt ombud, för att titta igenom avtalets innehåll.

Reglera vad som gäller under uppsägningstiden kring arbete

Huvudregeln i lagen om anställningsskydd är att en arbetstagare ska arbeta hela sin uppsägningstid, med kortare ledigheter för att gå på arbetsintervju. Det går att göra av steg från denna lagregel genom överenskommelse. Men som arbetsgivare kanske du vill att en arbetstagare ska arbeta hela sin uppsägningstid för du behöver resursen. Det tar ofta tid att hitta en ny kandidat. Lagen anger också att arbetstagaren måste arbeta för att få lön så om en arbetstagare inte vill arbeta under sin uppsägningstid och meddelar detta och uteblir, då behöver du inte betala ut någon lön. Rätten till lön under uppsägningstiden är kopplad till att arbetstagaren arbetar.

Det är dock väldigt vanligt med överenskommelse om arbetsbefrielse under uppsägningstiden. Men om ingen överenskommelse om detta görs då ska arbetstagaren arbeta hela uppsägningstiden för att få lön. Oavsett om en anställning avslutar sin anställning på egen begäran eller genom uppsägning på grund av sakliga skäl (läs mer här om uppsägning på grund av arbetsbrist Uppsägning på grund av arbetsbrist – vad gäller eller personliga skäl UPPSÄGNING PÅ GRUND AV PERSONLIGA SKÄL ) så är det vanligt att en separat överenskommelse görs om arbetsbefrielse hela eller delar av uppsägningstiden.

När en överenskommelse om avslut, ett s.k. avslutsavtal görs då brukar det ofta innefatta någon form av arbetsbefrielse hela eller delar av uppsägningstiden. Anställningen pågår, hela uppsägningstiden, även om arbetstagaren har arbetsbefrias. Anställningen upphör sista dagen av uppsägningstiden. Ett exempel: om arbetstagaren sägs upp 1 februari med 2 månaders uppsägningstid, och sedan görs en överenskommelse om arbetsbefrielse från 1 mars. Då upphör arbetstagarens anställning ändå 1 april.

Vad gäller under uppsägningstiden kring ersättning

Att en arbetstagare har uppsägningstid innebär att arbetstagaren får lön under uppsägningstiden. Detta känner dom flesta arbetsgivare till. Däremot har arbetstagaren även rätt till övriga anställningsvillkor såsom pension, ev. försäkringar, friskvårdsbidrag etc. under uppsägningstiden. Arbetstagaren tjänar även in semester, i enlighet med semesterlagen, under uppsägningstiden. När arbetstagarens anställning upphör då har arbetstagaren, i enlighet med semesterlagen, rätt till semesterersättning på sparade dagar inkl. de dagar som har tjänats in under uppsägningstiden. En vanlig missuppfattning är att arbetstagaren inte har rätt till lön eller semester och pension bara för att arbetstagaren har ”slutat jobba” under en del av sin uppsägningstid. Men om en överenskommelse om arbetsbefrielse har gjorts innebär inte det att anställningen har upphört, utan arbetstagaren är anställd och har rätt till samtliga anställningsvillkor under hela anställningstiden.

Vad gäller kring företrädesrätt till återanställning och att avsäga sig denna

Här kan du som arbetsgivare läsa vad som gäller kring företrädesrätt till återanställning. Om en arbetstagare har sagts upp på grund av arbetsbrist och har varit anställd i sammanlagt mer än 12 månader under en tidsperiod om 3 år, eller om arbetstagaren haft en särskild visstidsanställning (ny anställningsform alltsedan 1 oktober 2022) under sammanlagt mer än 9 månader under en tidsperiod om 3 år – då har arbetstagaren företrädesrätt till återanställning. Förutsättningen för återanställningsrätt är således att arbetstagaren har arbetat en viss tid samt att arbetstagaren har sagts upp på grund av arbetsbrist. Företrädesrätten gäller generellt sett till återanställning för lediga tjänster som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. (Läs mer om företrädesrätt kring uppsägning på grund av arbetsbrist här Uppsägning på grund av arbetsbrist – vad gäller

Om en överenskommelse om avslut görs då är det vanligt att arbetstagaren avsäger sig företrädesrätt till återanställning. Skälet till detta är att en vanlig bakgrund till avslutsavtal är att arbetsbrist råder och då har arbetstagaren (förutsatt att denne uppfyller kvalifikationskraven) rätt till återanställning på företaget. Företrädesrätten gäller i 9 månader och den börjar gälla när uppsägningstiden har upphört. Ett exempel: anta att en arbetstagare sägs upp 1 februari med 2 månaders uppsägningstid, sedan görs en överenskommelse om att arbetstagaren arbetsbefrias från 1 mars. Notera att anställningen ändå upphör den 1 april. Då räknas företrädesrätten från 1 april och 9 månader därefter, dvs. till och med 1 januari året därpå.

Reglera vad som gäller kring bestämmelser i anställningsavtalet om konfidentiell information, värvningsförbud, konkurrensklausuler etc

Det är inte ovanligt att du som arbetsgivare i ett anställningsavtal har regler kring konfidentiell information, värvningsförbud och konkurrensförbud. En viktig del av ett avslutsavtal är att gå igenom om alla dessa regler ska gälla i oförändrat skick, eller ej.  Om reglerna som skrevs i anställningsavtalet ska gälla oförändrade kan detta kort bekräftas i avslutsavtalet, för tydlighets skull (juridiskt sätt behövs det inte). Om reglerna ska modifieras så behöver man ange i avslutsavtalet på vilket sätt de ändras dvs. det ska framgå tydligt, för båda parter, vad som gäller. Om parterna är ense om att ett konkurrensförbud inte gäller hela den tid man ursprungligen reglerat, då ska det framgå tydligt. Notera dock att ett konkurrensförbud brukar gälla under hela uppsägningstiden, även om arbetstagaren har arbetsbefrias under hela eller delar av uppsägningstiden.

Sammanfattningsvis

Det är många delar att tänka på om man enas om ett avslutsavtal, därför är det även av detta skäl viktigt att det får ta lite tid att skriva samman ett avslutsavtal så att alla delar kommer med. Tänk på att ett avslutsavtal alltid ska vara skriftligt och signeras av båda parter, varje part ska ha ett exemplar.

Om du som företag behöver arbetsrättslig hjälp i samband med avslutsavtal - tveka inte att kontakta oss. Om du tecknar ett abonnemang ingår mallar samt arbetsrättslig rådgivning. Du kan även teckna ett företagspaket med fast antal timmar till en fast kostnad alternativt löpande juridisk rådgivning per timme. Du kan boka en tid med oss här: Boka tid med jurist (hrlegal.se)

‍