Grundtanken i lagen är att om du behöver säga upp på grund av arbetsbrist så kanske vinden vänder för ditt företag och du har sedan igen behov av att anställa. Då skyddar lagen arbetstagare med längre anställningstid och du måste först erbjuda uppsagda arbetstagare lediga roller, innan du kan anställa annan personal.
Reglerna om företrädesrätt innehåller olika krav som ska vara uppfyllda för att regeln ska gälla. Den ena delen av kravet har att göra med hur lång anställningstid arbetstagaren har haft hos dig och den andra delen av kravet har att göra med varför anställningen upphörde.
När det gäller kravet på anställningstid så gäller följande:
- Arbetstagaren måste ha varit anställd sammanlagt mer än 12 månader under en tidsperiod om tre år
- Arbetstagaren har kvalificerat sig för en ny särskild visstidsanställning om arbetstagaren varit anställd sammanlagt mer än 9 månader i anställningsformen särskild visstidsanställning under en tidsperiod om tre år.
- Arbetstagaren har kvalificerat sig till ny säsongsanställning om arbetstagaren varit anställd i denna anställningsform mer än 6 månader under en tidsperiod om två år.
Om du vill läsa mer om de olika anställningsformerna – läs Att ingå ett anställningsavtal – vad ska jag som arbetsgivare tänka på
När det gäller den andra delen av kravet, som måste vara uppfyllt för att regeln ska gälla, så måste anställningen ha upphört på grund av arbetsbrist. Om anställningen har upphört på grund av personliga skäl t.ex. misskötsamhet då gäller inte regeln om företrädesrätt till återanställning. När en tidsbegränsad anställning som varat mer än 12 mån, 9 mån (när det gäller särskild visstidsanställning) eller 6 mån (när det gäller säsongsanställning) löper ut då är det således viktigt att du som arbetsgivare påtalar de personliga skälen – så att det inte råder någon tveksamhet kring att den tidsbegränsade anställningen har upphört av dessa skäl. Om det är oklart så riskerar denna oklarhet gå ut över dig som arbetsgivare. Det finns då en risk att arbetstagaren uppger att anställningen upphörde på grund av arbetsbrist.
Besked om att tidsbegränsad anställning ska upphöra
Här får du som arbetsgivare kort information vad som gäller kring besked om att en tidsbegränsad anställning ska upphöra. I 15§ LAS finns en regel som innebär att du som arbetsgivare måste ge skriftligt besked en månad innan en tidsbegränsad anställning upphör. Kravet på att ge detta skriftliga besked är att arbetstagaren har varit anställd sammanlagt mer än 12 mån/senaste tre åren eller sammanlagt mer än 9 månader/senaste tre åren i särskild visstidsanställning.
Detta är en s.k. formalia regel. Det betyder att om du som arbetsgivare missar att lämna över ett skriftligt besked en månad innan, när arbetstagaren har rätt till det, då har du brutit mot denna formella regel och du kan risker att behöva betala skadestånd till arbetstagaren för detta brott. Men den tidsbegränsade anställningen upphör ändå angivet datum.
Tillräckliga kvalifikationer krävs för återanställning
Om arbetstagaren har kvalificerat sig till företrädesrätt enligt de två kraven som nämnts ovan då har arbetstagaren företrädesrätt till återanställning på den driftsenhet där arbetstagaren arbetade när uppsägningen skedde. Notera att rätten inte gäller hela företaget utan den driftsenhet där arbetstagaren jobbade.
Företrädesrätt till återanställning betyder att arbetstagaren har rätt att bli återanställd. Men för att kunna bli återanställd så måste arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för den roll som du som arbetsgivare rekryterar till. Begreppet tillräckliga kvalifikationer avgör du som arbetsgivare genom att du bestämmer vilka krav som gäller för rollen. Men begreppet tillräckliga kvalifikationer innebär också att du som arbetsgivare kan behöva tåla att arbetstagaren får viss upplärningstid för att erhålla tillräckliga kvalifikationer för den rollen. I domar har uttalats att arbetsgivaren kan behöva tåla en upplärningstid om 3-6 månader och att det ryms inom begreppet tillräckliga kvalifikationer. Att en arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer för en roll betyder inte att det är den bästa kandidaten för arbetet men som arbetsgivare är du skyldig att erbjuda lediga tjänster för arbetstagare som har företrädesrätt till återanställning. Lagen om anställningsskydd skyddar anställningen som sådan. Lagen skyddar inte anställningsform eller lön. Det betyder att om arbetstagaren som sades upp på grund av arbetsbrist hade en tillsvidare anställning på heltid men du som företag endast har en ledig roll för en tidsbegränsad anställning på deltid så måste du som arbetsgivare ändå erbjuda denna roll.
Om du som arbetsgivare erbjuder en ny roll, dvs. det är ett skäligt erbjudande, då kan företrädesrätten falla om arbetstagaren tackar nej.
Företrädesrätten gäller 9 månader
Företrädesrätt till återanställning gäller från det att beskedet om uppsägning har lämnats och nio månader från det att anställningen upphörde. Om Svea har 3 månaders uppsägningstid då gäller företrädesrätten under hela hennes uppsägningstid samt 9 månader därefter. Så om Svea sägs upp 10 januari då är hon anställd till och med 10 april, under hela denna anställningstid så ska hon erbjudas lediga tjänster. Därefter gäller hennes företrädesrätt fram till och med 10 januari året därpå.
För att företrädesrätten ska gälla ska arbetstagaren anmäla sitt anspråk på företrädesrätt. Det finns inga formkrav för hur en sådan anmälan ska se ut men det är bra att få detta skriftligt bekräftat.
Om du som arbetsgivare bryter mot företrädesrätten då kan du bli skyldig att betala skadestånd. Men arbetstagaren kan inte kräva en anställning som kompensation.
Avsäga sig företrädesrätt till återanställning
Det är vanligt att arbetstagare avsäger sig rätten till återanställning, oftast sker det i samband med att överenskommelse om avslutsavtal görs. Det kan du läsa mer om här Vad gäller vid överenskommelse om uppsägning s.k. avslutsavtal?
Företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad går före
Här kan du som arbetsgivare kort läsa om att det finns en regel om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad som du måste tänka på i samband med att du har arbetstagare med återanställningsrätt. Det finns alltså en bestämmelse i lagen om anställningsskydd gällande företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad – för arbetstagare med deltidsanställning enligt vissa kriterier. Detta går vi inte igenom i denna artikel. Men tänk på att om du har arbetstagare som arbetar deltid, som anmält att dom vill ha högre sysselsättningsgrad och uppfyller dessa kriterier– då har dom företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad.
Dessa arbetstagare – med företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad – går före arbetstagare med företrädesrätt till återanställning. Annorlunda uttryckt, arbetstagare som arbetar deltid kan ha företräde till en ledig tjänst före arbetstagare med återanställningsrätt.
Om du vill veta mer vad som gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist, läs här: Uppsägning på grund av arbetsbrist
Om du behöver juridiskt stöd och hjälp kan du läsa mer här: Boka tid med jurist (hrlegal.se)
