Vad krävs för att man som arbetsgivare ska kunna säga upp en anställd av personliga skäl?
Det är arbetsamt och tidsödande när det inte fungerar med en anställd. Här kan du läsa lite mer om vad som krävs för dig som arbetsgivare för att kunna säga upp på grund av personliga skäl.
Vad krävs för att man som arbetsgivare ska kunna säga upp en anställd av personliga skäl?
Lagen om anställningsskydd, LAS, ändrades 1 oktober 2022. En av ändringarna var att det tidigare krävdes saklig grund för uppsägning, och detta ändrades till att det nu krävs sakliga skäl. Det krävs alltså uppsägning på grund av sakliga skäl för att kunna säga upp en arbetstagare av personliga skäl. Vad förändringen från saklig grund till sakliga skäl innebär är ännu svårt att säga eftersom Arbetsdomstolen inte kommit med någon praxis och definierat begreppet utifrån en aktuell situation. I förarbetena kan man dock läsa sig till att det ska bli mer förutsägbart vad som gäller vid uppsägningar av personliga skäl. Innan lagändringen framkom det i förarbetena att lagen innebar att ”…. uppsägning kan medge att hänsyn tas till andra faktorer utöver omständigheterna vid uppsägningstillfället vilket kan innebära att prövningen om huruvida det föreligger giltiga skäl för uppsägning blir oförutsebar.” (Prop. 2021/22:176 s. 86 Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden (regeringen.se)
Det var svårt före lagändringen, för en arbetsgivare vid uppsägningstillfället, att veta vilka andra faktorer som kan tas med vid bedömningen och i förarbetena anges: ” Därför bör det förtydligas att fokus i prövningen ska ligga på avtalsbrottets allvar. En arbetsgivare ska i en uppsägningssituation kunna göra en god bedömning av om en uppsägning är giltig utifrån de omständigheter som föreligger vid uppsägningstillfället. Därför bör bestämmelsen i 7 § första stycket anställningsskyddslagen ändras. I stället för att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad bör det i stället ställas krav på att uppsägningen ska grunda sig på sakliga skäl. Avsikten med ändringen är att tydliggöra att fokus i prövningen ska ligga på avtalsbrottets allvar.” (Prop. 2021/22:176 s. 86-87 Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden (regeringen.se).)
Syftet med lagändringen sakliga skäl, istället för saklig grund, är alltså att man ska titta mer på händelserna dvs. brottet mot anställningsavtalet och att det är dessa händelser som ska vara avgörande vid en prövning kring uppsägning av personliga skäl. I förarbetena uttrycks det såhär: ”Regeringen bedömer att förslaget kommer att leda till att det i större utsträckning blir tydligt att det är omständigheterna vid uppsägningstillfället som ska ligga till grund för den helhetsbedömning som ska göras vid en uppsägning. ” (Prop. 2021/22:176 s. 88 Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden (regeringen.se)
Förändringen från saklig grund till sakliga skäl gäller just kring uppsägningar av personliga skäl. Uppsägningar av personliga skäl är kopplat till vad en enskild arbetstagare har gjort. Om förändringar i bemanningen behövs på grund av företagets ekonomiska situation då handlar det om uppsägningar på grund av arbetsbrist. (du kan läsa mer om uppsägningar på grund av arbetsbrist https://www.hrlegal.se/wp-admin/post.php?post=958&action=edit#post-sidebar-layout-tab ) Typiska exempel på personliga skäl är misskötsamhet, olovlig frånvaro, bristande arbetsprestation, bristande samarbetsförmåga, illojalitet m.m.
Något kort om skillnaderna mellan avsked och uppsägning på grund av personliga skäl
Som arbetsgivare kan du avsluta anställningar, som är kopplat till arbetstagaren personligen, på två huvudsakliga grunder. Den ena grunden är avsked, och den andra grunden är personliga skäl. Avsked är allvarligare situationer än uppsägning av personliga skäl. Avsked är en så allvarlig förtroendekris att arbetsgivaren inte ska behöva tåla att ha kvar den anställde i anställning, en enda dag till. Anställningen avbryts omedelbart. Ett annat sätt att säga detta är att för avsked finns inga uppsägningstider. När det handlar om mindre allvarliga situationer så är det fråga om personliga skäl. Då har arbetstagaren rätt till uppsägningstid.
Resultatet av avsked och uppsägning av personliga skäl är alltså att vid avsked ”får man gå på dagen” medan vid uppsägning arbetar man kvar under sin uppsägningstid. (I båda situationerna så har arbetstagaren inte rätt till företrädesrätt till återanställningen.)
Vad är det för omständigheter som kan leda till uppsägning av personliga skäl?
Om du som arbetsgivare överväger att avsluta en anställning pga personliga skäl så måste du tänka på att det är flera faktorer som vägs samman för att kunna bedöma om det är fråga om uppsägning av personliga skäl. Det går inte att gå in i lagen och läsa sig till vad som krävs utan det krävs att man läser förarbeten och domar från Arbetsdomstolen.
Nu kommer vi att gå igenom några omständigheter som kan leda till uppsägning. Vi har här valt att några situationer, naturligtvis finns fler situationer än dessa. Notera att dessa exempel är tagna från praxis som kom före lagändringen 1 oktober 2022.
Uppsägning på grund av stöld
Stöld eller andra liknande brott som är riktade mot arbetsgivaren är situationer där uppsägning kan bli aktuellt. Att stjäla saker från sin arbetsgivare eller från sina arbetskamrater brukar Arbetsdomstolen se allvarligt på. Ännu allvarligare är det om arbetstagaren stulit på arbetstid, i arbetsgivarens lokaler eller med redskap som tillhör arbetsgivaren. Undantag kan göras för mycket bagatellartade händelser.
ALT: händer med avklippta fingervantar skriver på tangentbord.
Uppsägning på grund av misshandel och hot på arbetsplatsen
Att misshandla och hota arbetsgivare, arbetskamrater på arbetsplatsen och särskilt på arbetstid är oftast skäl för uppsägning. Om det är fråga om hot så blir det ofta en fråga om det går att bevisa att arbetstagaren har hotat; har någon hört detta och hur har den som hotades upplevt detta. Notera att i dessa fall brukar även polisanmälan för brotten ske. Tänk då på att arbetsrätten har en bedömning av händelserna och straffrätten kan göra en annan, som arbetsgivare behöver du agera utifrån arbetsrätten. Ett vanligt misstag är att avvakta polisens förundersökning och ev rättegång, men oftast behöver du som arbetsgivare inte göra detta.
Uppsägning på grund av brott utom tjänsten – dvs. på fritiden
Om en arbetstagare begår andra brott på sin fritid så är det normalt inte grund för uppsägning. De flesta arbetsgivare menar att deras förtroende för en anställd påverkas om den anställde har begått brott, även om det är på deras fritid. De flesta arbetsgivare vill ofta säga upp en arbetstagare som begått brott. Men utgångspunkten är att du som arbetsgivare inte kan säga upp en anställd som har begått brott på sin fritid.
En vanlig fråga är om det går att säga upp någon som dömts till ett fängelsestraff eller någon som sitter häktad. Men detta är inte, i sig, skäl nog för uppsägning, en arbetsgivare kan behöva tåla att en anställd sitter i fängelse. Bakgrunden är att en arbetstagare sonar sitt brott i fängelse och därefter måste få en ny chans till återinträde i samhället. Arbetsdomstolen har sagt att frånvaron i sig inte är ett skäl för uppsägning. Om det är fråga om fleråriga fängelsestraff så kan det bli aktuellt med uppsägning på grund av personliga skäl.
Uppsägning på grund av olovlig frånvaro
Här beskriver vi kort vad som gäller för dig som arbetsgivare om en arbetstagare är olovligen frånvarande. Om arbetstagaren plötsligt slutar dyka upp på arbetsplatsen och du inte får tag på din medarbetare och detta fortsätter så kan detta leda till att anställningen avslutas. Om en arbetstagare uteblir från arbetet utan att sjukanmäla sig och utan att lämna in läkarintyg (krävs efter 8e dagen om arbetstagaren inte har 1a dags intyg) då ses detta som olovlig frånvaro. Arbetstagaren måste utföra arbete för att få lön. Arbetsdomstolen ser allvarligt på arbetstagares olovliga frånvaro och det leder ofta till uppsägning på grund av personliga skäl. Men arbetsgivarens agerande blir väldigt viktigt vid bedömningen. Som arbetsgivare måste du måste omedelbart reagera när arbetstagaren uteblir från arbetet. Du måste tydligt tala om att detta inte är acceptabelt och informera att om detta fortsätter så kan arbetstagaren bli uppsagd. Du ska ha varit tydlig varje gång arbetstagaren uteblir genom samtal, skriftliga varningar. Om du säger upp arbetstagaren och detta prövas i domstol så måste du som arbetsgivare kunna bevisa att arbetstagaren har informerats och att du konsekvent reagerat när arbetstagaren varit olovligen frånvarande. Olovlig frånvaro kan vara hela dagar eller del av dag, notera att du inte behöver betala lön för tiden arbetstagaren har varit olovligen frånvarande.
I anslutning till olovlig frånvaro kan vi ta upp den omständigheten att arbetstagaren kommer för sent. Att komma för sent någon enstaka gång är inte grund för uppsägning. När det gäller sena ankomster måste du som arbetsgivare tydligt reagerat varje gång och det kan vara så att flera varningar behövs. En del av ditt agerande kan vara, efter ett stort antal sena ankomster, att göra löneavdrag. Generellt sett kan sägas att ju kortare frånvaro desto mer måste arbetsgivaren tåla. Så frånvarons längd har betydelse i detta sammanhang.
ALT: tomt kontorslandskap.
Uppsägning på grund av brott mot arbetsgivares rutiner och instruktioner
Att bryta mot arbetsgivarens säkerhetsföreskrifter och andra rutiner eller instruktioner kan leda till uppsägning av personliga skäl. Här är det viktigt att du som arbetsgivare tydligt informerat om de instruktioner som finns, såväl muntligen som skriftligen. Det är också avgörande ifall de anställda följer dessa regler. Det är viktigt att du som arbetsgivare är tydlig och att du reagerar konsekvent när någon bryter mot de regler du satt upp.
Uppsägning på grund av sjukdom
Det finns en missuppfattning att det råder förbud mot att säga upp arbetstagare som är sjuka. Detta är inte korrekt. Men uppsägning på grund av sjukdom innebär att det finns ett gediget rehabarbete som du som arbetsgivare har följt. Först när en läkare bedömt att en arbetstagare inte kan utföra något arbete av betydelse så kan det bli aktuellt med uppsägning på grund av sjukdom. Som arbetsgivare måste du då kunna styrka att det i din verksamhet inte går, för arbetstagaren, att utföra något arbete av betydelse. När det gäller rehabiliteringsärenden är det tyvärr vanligt att arbetsgivare endast tar emot anställdas läkarintyg under långt tid, utan att aktivt bedriva ett rehabiliteringsarbete. Som arbetsgivare har du ett omfattande rehabiliteringsansvar för alla anställda som är sjuka. Du är skyldig att ha rehabiliteringsmöten. Dessa har du med arbetstagaren, dennes läkare, Försäkringskassan och arbetstagarens ev. fackliga ombud. Vid dessa möten går ni igenom vilka insatser ni kan sätta in för att återfå arbetstagaren i arbete. Det kan vara att anpassa tjänster genom att omfördela arbetsuppgifter, ändra arbetstider etc. Syftet med rehabiliteringsansvaret är att arbetstagaren ska komma tillbaka till sin anställning. Om detta inte går så kommer det att visa sig snabbare att arbetstagaren inte kan komma tillbaka, om man har kontinuerliga möten. Det är också så att du inte kan säga upp en arbetstagare utan att du uppfyllt ditt rehabiliteringsansvar. Som arbetsgivare ska du bevisa att arbetstagaren inte kan eller kommer att kunna klara av att utföra något arbete av betydelse. Arbetstagaren är skyldig att medverka till sin egen rehabilitering och en vägran att göra det är allvarligt ur ett juridiskt perspektiv.
Det viktiga att komma ihåg i denna del är dock att du som arbetsgivare måste vara aktiv i dina rehabiliteringsärenden. Att vara passiv och endast ta emot läkarintyg gynnar ingen.
Uppsägning på grund av bristande arbetsduglighet/prestation (misskötsamhet)
Som arbetsgivare är det kostsamt och tidskrävande med arbetstagare som missköter sitt arbete eller inte presterar sin fulla kapacitet. Om en arbetstagare i ett arbetslag presterar kring 50% så påverkar de kollegorna som kanske måste arbeta mer. Men att som arbetsgivare säga upp någon på grund av bristande arbetsduglighet är något av det absolut svåraste man kan göra. Det krävs att arbetstagaren har väldigt låg arbetskapacitet och det krävs att du som arbetsgivare erbjudit hjälp och stödinsatser för att se om kapaciteten kan ökas. Vidare krävs det att du som arbetsgivare kan styrka att du varit tydlig med att detta agerande kan leda till uppsägning, precis som ovan anförts. Att en arbetstagare presterar sämre i samband med sjukdom eller livshändelser eller när arbetstagaren närmar sig pension är naturligt. Man kan inte förvänta sig att en person som är 66 år och varit arbetsför hela sitt yrkesliv presterar på samma nivå som när arbetstagaren var 35 år. (när det gäller ålder och att närma sig pension vill vi här påminna om att pensionsåldern i Sverige är 69 år. Läs mer om det här: https://www.hrlegal.se/wp-admin/post.php?post=965&action=edit#post-sidebar-layout-tab)
Måste jag som arbetsgivare omplacera en arbetstagare, vid personliga skäl?
Här får du som arbetsgivare kort information kring vad som gäller kring omplaceringar vid ärende om personliga skäl. Svaret är: ja, omplaceringsskyldigheten gäller även vid personliga förhållanden. Många arbetsgivare tycker det är konstigt att man måste försöka omplacera en arbetstagare som missköter sig. Men i lagen uttrycks det som att en uppsägning inte är grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren annat arbete. Som arbetsgivare måste du utreda möjligheterna till omplacering innan du säger upp en arbetstagare. Grundtanken är att en arbetsgivare som missköter sig kanske fungerar väl i ett annat team, med en annan chef och med andra arbetsuppgifter – och lagen skyddar anställningen som sådan och som arbetsgivare måste man ha försökt att få arbetstagaren att fungera i sin anställning innan man kan säga upp på grund av personliga skäl. Lagen om anställningsskydd ändrades 1 oktober 2022 och en av förändringarna var regelverket kring omplacering. Förändringen innebär att det som huvudregel ska räcka att arbetsgivaren har berett arbetstagaren ett omplaceringserbjudande. Tidigare kunde arbetsgivaren behöva erbjuda flera omplaceringserbjudanden. Men som huvudregel ska det numera räcka med ett erbjudande. Detta uttrycks i lagtexten såhär: ”Om arbetsgivaren tidigare har berett arbetstagaren annat arbete hos sig på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, ska arbetsgivaren anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, om det inte finns särskilda skäl.” – se 7§ 2st lagen om anställningsskydd. (lagtexter kan du t.ex. hitta här: lagen.nu )
Som ovan nämnts är ett av skälen till förändringen från saklig grund för uppsägning, till sakliga skäl att öka förutsägbarheten. När det gäller omplaceringsskyldigheten och att öka förutsägbarheten även i denna del uttrycks det på följande sätt i förarbetena: ”Den förutsebarhet som regeringen vill uppnå avser den situationen att arbetstagaren, efter att arbetsgivaren uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, vidhåller eller på nytt gör sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt brott mot förpliktelserna enligt anställningsavtalet. Om arbetstagaren även fortsättningsvis eller återigen gör sig skyldig till brott mot anställningsavtalet av sådan allvarlig karaktär att avtalsbrottet kan läggas till grund för en uppsägning, bör arbetsgivaren som utgångspunkt inte behöva erbjuda ytterligare en omplacering.” Prop. 2021/22:176 s. 90 Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden (regeringen.se)
Utgångspunkten är alltså att det ska räcka med ett omplaceringserbjudande, och om en arbetstagare återigen bryter mot anställningsförhållandet så ska uppsägning kunna ske. Detta är huvudregeln, men det finns ett undantag: om det finns särskilda skäl kan du som arbetsgivare behöva omplacera mer än en gång. Vad som kan vara särskilda skäl berörs i förarbetena: ”Regeringen anser att bedömningen om det föreligger särskilda skäl bör vara beroende av omständigheterna i de enskilda fallen. En sådan omständighet bör enligt regeringens mening kunna vara att en längre tid förflutit sedan den första omplaceringen vidtogs.” (se Prop. 2021/22:176 s. 91 Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden (regeringen.se)
Vad som kommer att bedömas som särskilda skäl får sedan praxis från arbetsdomstolen utvisa.
Slutligen kan det vara bra att veta att när du ser över omplaceringsmöjligheterna så måste arbetstagaren givetvis ha tillräckliga kvalifikationer för att klara det nya arbetet. I begreppet tillräckliga kvalifikationer ligger att du som arbetsgivare kan behöva tåla viss upplärningstid.
Kan jag som arbetsgivare hänvisa till hur gamla förseelser som helst? Jag har hört talas om två månaders regeln – vad betyder den?
Nej, som arbetsgivare kan du inte hänvisa till hur gamla händelser som helst. Det viktigaste att komma ihåg är att den sista händelsen – den ”utlösande faktorn” – får du som arbetsgivare inte ha känt till i mer än två månader. Så när något har hänt är det viktigt att du direkt agerar. Tanken med lagens regel är att arbetsgivare ska agera snabbt och att arbetsgivaren inte ska kunna lägga hur gamla händelser som helst, till grund för uppsägning. Om du väntar mer än två månader från den sista händelsen så kan du inte hänvisa till den händelsen, då har den preskriberats.
Däremot kan du ta med händelser av samma slag, som inträffat tidigare. Ett exempel: en arbetstagare har varit olovligen frånvarande ett stort antal tillfällen, under hösten 2020. Som arbetsgivare har du haft samtal, varnat och på olika sätt varit väldigt tydlig med att om detta fortsätter så riskerar arbetstagaren sin anställning. I januari 2021 är arbetstagaren olovligen frånvarande igen. Du måste då agera senast i mars 2021. Låt oss säga att du säger upp arbetstagaren inom denna tidsfrist. Då får du även ta med alla andra olovliga frånvarotillfällen under hösten 2020, som grund för din uppsägning. Det är samma beteende. Den sista händelsen ingår i en rad av liknande händelser vilket betyder att även de äldre händelserna får tas med. Men om du säger upp arbetstagaren på grund av sen ankomst i april, och den senaste sena ankomsten var i januari då kan du inte åberopa den senaste händelsen (sena ankomsten) och inte heller tidigare händelser (sena ankomster) för då har dessa händelser preskriberats. Annorlunda uttryckt; lagen har en preskriptionsfrist om två månader. Detta är en huvudregel och det finns undantag till denna, men det viktiga är att du som arbetsgivare kommer ihåg denna två månaders regel.
Jag har som arbetsgivare konstaterat att vi har personliga skäl för uppsägning av en arbetstagare. Kan jag kalla in arbetstagaren och meddela att denne måste sluta direkt? Eller finns det andra regler?
Nej, du kan inte bara säga upp en arbetstagare. Det finns andra, formella regler, i lagen. Det finns en mall för uppsägning av personliga skäl.
Mall uppsägning på grund av personliga skäl
Här får du som arbetsgivare en kort mall för uppsägning på grund av personliga skäl.
1. Förvarning innan uppsägning – underrättelse och varsel enligt lagen om anställningsskydd
Innan du säger upp en arbetstagare på grund av personliga skäl så måste du underrätta arbetstagaren och varsla facket. Lagen kräver alltså att du förvarnar om uppsägning. Om du som arbetsgivare inte har kollektivavtal måste du ändå varsla facket om arbetstagaren är med i facket. När du lämnar över underrättelsen om uppsägning behöver du därför fråga arbetstagaren om denne är med i facket och om arbetstagaren är med i facket då måste du varsla facket. Du har inte sagt upp arbetstagaren när du har förvarnat arbetstagaren.
2. Avvakta 2 veckor
Du behöver underrätta och varsla minst två veckor innan du säger upp. Arbetstagaren eller facket kan sen begära överläggning om din planerade uppsägning. Begäran om överläggning måste ske senast en vecka efter det att underrättelsen/varslet lämnades. Först efter överläggningen kan du säga upp arbetstagaren. Syftet med överläggningen är att arbetstagaren och dennes ev fackliga ombud ska kunna framföra omständigheter som kan få dig att ändra uppfattning och inte sedan genomföra uppsägningen.
3. Skriftligt uppsägningsbesked
Ett uppsägningsbesked måste vara skriftligt och innehålla information om hur arbetstagaren ska göra om denne vill ogiltigförklara uppsägningsbeskedet. Det kallas för fullföljdshänvisning. Lagen ställer alltså krav på såväl skriftlighet som innehållet i uppsägningsbeskedet. När du lämnat över uppsägningsbeskedet börjar uppsägningstiden att löpa. Detta gäller även om arbetstagaren säger att denne ska ogiltigförklara uppsägningen.
4. Uppsägningstiden löper, arbetstagaren ska arbeta under denna tid
Det är en vanlig missuppfattning att en arbetstagare kan lämna arbetsplatsen så snart denne har fått ett uppsägningsbesked. Det är inte korrekt. Arbetstagaren är anställd under hela uppsägningstiden och ska arbeta hela uppsägningstiden. Det är lagens utgångspunkt. Att arbetstagaren är anställd under hela uppsägningstiden innebär också att arbetstagaren tjänar in semester, pension och övriga anställningsvillkor under uppsägningstiden. Om ni enas om att arbetstagaren ska arbetsbefrias under hela eller delar av uppsägningstiden är det bra att reglera det skriftligt. Om ni kommer överenskom om att arbetstagaren är arbetsbefriad då är denne ändå anställd (se ovan här vad som gäller) och lagens utgångspunkt är att arbetstagaren inte får påbörja anställning någon annanstans under denna tid.
5. Anställningen upphör
När uppsägningstiden har löpt ut då har anställningen upphört. Om ni enas om att arbetstagaren arbetsbefrias under hela eller delar av uppsägningstiden då pågår ändå anställningen ända tills sista dagen av uppsägningstiden.
Ogiltigförklaring av uppsägning
Här får du som arbetsgivare kort information om vad som gäller ifall en arbetstagare ogiltigförklarar en uppsägning. I uppsägningsbeskedet ska det finnas information om hur arbetstagaren ska göra om denne önskar ogiltigförklara uppsägningsbeskedet. Om en arbetstagare önskar ogiltigförklara uppsägningen ska arbetstagaren underrätta arbetsgivaren inom 2 veckor från det att uppsägningen skedde.
Om en arbetstagare ogiltigförklarar uppsägningen och det blir en tvist om detta då består inte arbetstagarens anställning under tiden (innan lagändringen 1 oktober 2022 då bestod anställningen ända tills en domstol meddelat dom).
Avslutningsvis att tänka på innan uppsägning av personliga skäl
Här får du som arbetsgivare kort information om vad du ska tänka på innan du säger upp på grund av personliga skäl. Lagen om anställningsskydd är en skyddslagstiftning och arbetstagares anställningar skyddas. Syftet med att arbetsgivaren ska vidta åtgärder innan man säger upp en arbetstagare är såklart att i bästa fall förändrar sig arbetstagaren och ni får ett väl fungerande anställningsförhållande.
Innan arbetsgivaren kan säga upp på grund av personliga skäl är det bra om arbetsgivaren
Samtala, säga till
Dokumentera
Arbetar efter en handlingsplan med uppföljning åtminstone var 14:e dag
Ser över om arbetsgivaren har rätt kompetens eller om utbildning och stödinsatser behövs
Vidtar upplärning, utbildning eller andra stödinsatser
Undersöker om arbetstagaren mår bra fysiskt och psykiskt eller om rehabinsatser behöver vidtas
Varnar för händelser, om så behövs
Uppsägning eller avsked
Ta gärna hjälp av HR eller ett arbetsrättsstöd i dina personalärenden då de oftast är komplicerade ärenden. Det är viktigt att vidta rätt åtgärder för att stötta arbetstagaren men också för att en felaktig uppsägning är väldigt kostsamt för arbetsgivaren. Om du behöver hjälp och stöd kring arbetsrätt erbjuder vi till exempel Lilla Företagspaketet. Läs mer här: Boka tid med jurist (hrlegal.se)
