De flesta företag tillämpar en årlig lönesättning, även om dom inte är bundna av kollektivavtal och därmed inte bundna till viss ökning visst angivet datum. Många företag har en process som i korthet går ut på att man har year-end-process med kalibrering och utvärdering av medarbetare mot slutet av året. I slutet av året beslutar oftast ledningsgruppen kring löneutrymmet inför året därpå, efter avslutat budget arbete. I början av året sker ofta löneförhandlingssamtal och därefter sätts lönerna för varje enskild individ. De nya lönerna informerar man arbetstagarna om i enskilda samtal, sk. lönebeskedssamtal. De flesta företag har således en utarbetad lönesättningsprocess som följer samma årshjul varje år.

Alla företag måste, enligt diskrimineringslagens regler, göra en lönekartläggning varje år. För företag med färre än 10 anställda så behöver lönekartläggningen inte dokumenteras. Men för större företag är lönekartläggningsarbetet en omfattande analys och kartläggning för att säkerställa att företaget inte har osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor. Om osakliga löneskillnader upptäcks läggs en plan för att korrigera detta: det kan vara ett tillägg eller så behövs en längre plan över tid för att komma till rätta med strukturerad felaktig lönesättning. Det finns idag många leverantörer som säljer lönekartläggningssystem som antingen är separat eller som kan läggas till, på befintliga lönesystem.

Om du vill lära dig mer finns det en artikel här: Lönekartläggning och lönerevision (hrlegal.se)

Den 1 juni 2026 kommer nya regler om lönetransparens - enligt lönetransparensdirektivet. Lagförslaget innebär i korthet:

- Löneinsyn: för arbetssökande i samband med rekrytering samt för befintligt anställda. För arbetssökande innebär information om löner och förbud mot att fråga arbetssökande om tidigare lön. Befintliga medarbetare kan begära att få ut information om sin lön jämfört med genomsnittlig lön för lika/likvärdigt arbete och arbetsgivaren måste svara inom två månader.

- Lönekartläggning som idag med bland annat tillägg om redogörelse för löner för lika/likvärdigt arbete mellan arbetstagare och föräldralediga. Samt även regler om att ta med rörliga lönedelar vid lönekartläggning.

-Lönerapport: företag med mer än 100 anställda ska skicka lönerapporter till Diskrimineringsombudsmannen (DO) vilka beläggs med sanktionsavgift mm

För dig som har ett bra arbete med lönekartläggning kan du förbereda dig genom att se över hur lön inkl rörliga delar ska beräknas och föras in i lönekartläggningssystemet, se till att ni har lönesystem som kan värdera roller och befattningar för att säkerställa vilka roller som är lika/likvärdiga samt fundera över hur ni ska ta fram lönerapporter mm. För dig som vet med dig att du inte har en bra process för er lönekartläggning - då är det bra att redan nu påbörja detta arbete. Du kan läsa mer om denna lagändring här: EU direktiv om lönetransparens antaget (hrlegal.se)

‍